Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby pre PN neodpracuje celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa podľa § 45 Zákonníka práce predĺži o jeden deň za každú takto zmeškanú zmenu. Pri výpočte sa teda najprv zisťuje počet pracovných zmien, ktoré mal zamestnanec počas pôvodnej skúšobnej doby odpracovať, ale pre PN ich neodpracoval.
Samotné predĺženie sa potom vyjadruje v kalendárnych dňoch, nie v pracovných dňoch. Ak zamestnanec pracuje od pondelka do piatku a počas desať kalendárnych dní PN neodpracuje osem plánovaných pracovných zmien, skúšobná doba sa predĺži o osem kalendárnych dní.
Základné pravidlo podľa Zákonníka práce
Skúšobná doba je upravená v § 45 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“). Skúšobnú dobu možno dohodnúť maximálne na dobu 3 mesiacov. Pri vedúcich zamestnancoch je to až 6 mesačná skúšobná doba.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
Skúšobná doba začína dňom vzniku pracovného pomeru - teda dňom, ktorý je uvedený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
Čo znamená predĺženie o PN
Jediný možný spôsob predĺženia skúšobnej doby vyplýva zo zákona v ustanovení § 45 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Ak bol zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu, trvanie skúšobnej doby sa automaticky predĺži o tento čas.
V ustanovení § 45 ods. 2 ZP sa konštatuje, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. To znamená, že ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.
Predĺženie skúšobnej doby neznamená, že zamestnanec si musí dobu PN nadpracovať. Ide iba o posunutie konca skúšobnej doby, aby sa do nej nezapočítavali dni, počas ktorých zamestnanec pre prekážku na svojej strane neodpracoval celú pracovnú zmenu.
Pracovné dni PN a kalendárne dni predĺženia
Pri určovaní dĺžky predĺženia skúšobnej doby je potrebné zohľadniť, či zamestnanec neodpracoval celú pracovnú zmenu. Zákonník práce hovorí o predĺžení „o jeden deň“, pričom tento deň je kalendárny.
Výpočet preto pozostáva z dvoch odlišných krokov:
- určí sa počet pracovných zmien, ktoré zamestnanec počas skúšobnej doby pre PN neodpracoval,
- o rovnaký počet kalendárnych dní sa posunie pôvodný deň skončenia skúšobnej doby.
| Situácia | Výpočet | Predĺženie |
|---|---|---|
| PN počas 10 kalendárnych dní pri pracovnom režime pondelok až piatok | 8 neodpracovaných pracovných zmien | 8 kalendárnych dní |
| Jedna neodpracovaná pracovná zmena pre prekážku | 1 neodpracovaná zmena | 1 kalendárny deň |
| PN zasahujúca do posledných dní skúšobnej doby | Počítajú sa len neodpracované zmeny do pôvodného konca skúšobnej doby | Rovnaký počet kalendárnych dní |
Všeobecný postup výpočtu
Najskôr treba určiť pôvodný posledný deň skúšobnej doby. Následne sa preskúma obdobie od začiatku PN do tohto pôvodného posledného dňa a spočítajú sa iba tie pracovné zmeny, ktoré mal zamestnanec podľa rozvrhu odpracovať, ale pre PN ich neodpracoval.
Výsledný počet neodpracovaných zmien predstavuje počet kalendárnych dní, o ktoré sa skúšobná doba predĺži. Nový koniec skúšobnej doby sa určí pripočítaním tohto počtu kalendárnych dní k pôvodnému poslednému dňu skúšobnej doby.
Praktický vzorec možno vyjadriť takto:
nový koniec skúšobnej doby = pôvodný koniec skúšobnej doby + počet neodpracovaných pracovných zmien pre PN
Do počtu neodpracovaných zmien sa nezapočítavajú dni pracovného pokoja alebo sviatky, ak podľa rozvrhu zamestnanec v tieto dni nemal pracovať. Naopak, ak mal zamestnanec podľa rozvrhu pracovať aj v sobotu, nedeľu alebo vo sviatok a pre PN neodpracoval celú zmenu, takáto zmena sa pri výpočte zohľadní.
Príklad: PN počas desiatich kalendárnych dní
Ak zamestnanec počas skúšobnej doby je PN 10 kalendárnych dní, napríklad od pondelka do stredy ďalšieho týždňa, a pracuje od pondelka do piatku, skúšobná doba sa predĺži o 8 kalendárnych dní, ktoré zamestnanec z dôvodu PN neodrobil.
V tomto prípade PN trvá desať kalendárnych dní, ale zamestnanec mal podľa pracovného rozvrhu odpracovať iba osem pracovných zmien. Predĺženie preto nie je o desať dní, ale o osem kalendárnych dní.
Príklad: skúšobná doba od 1. januára do 31. marca
Ak zamestnanec nastúpi do práce 1. januára 2024 so skúšobnou dobou do 31. marca 2024 a od 25. marca 2024 je práceneschopný až do 31. mája 2024, skúšobná doba sa predĺži o 6 kalendárnych dní, teda o dobu, kedy bol zamestnanec na PN pred pôvodným koncom skúšobnej doby (od 25. marca do 31. marca).
Pôvodný posledný deň skúšobnej doby je 31. marec 2024. Pri pracovnom režime od pondelka do piatku pripadajú v období od 25. marca do 31. marca pracovné zmeny na pondelok až piatok, teda na šesť pracovných dní. Skúšobná doba sa preto predĺži o šesť kalendárnych dní.
PN, ktorá pokračuje po pôvodnom konci skúšobnej doby, sama osebe neznamená, že sa započíta celé obdobie až do skončenia PN. Pri výpočte sa zohľadňuje obdobie, v ktorom prekážka zasiahla do pôvodne dohodnutej skúšobnej doby.
Príklad: PN od 8. apríla do konca skúšobnej doby
Zamestnanec v pracovnom pomere od 01. 02. 2025 má dohodnutú 3-mesačnú skúšobnú dobu do 30. 04. 2025. Tento zamestnanec je však na PN od 08. 04. 2025 a PN stále pokračuje.
V tomto prípade ide konkrétne o 15 pracovných dní, ak rátam iba obdobie od 08. 04. 2025 do 30. 04. 2025, keďže skúšobná doba je do 30. 04. 2025. Skúšobná doba sa predĺži o 15 kalendárnych dní.
Pri tomto príklade sa teda pôvodný koniec skúšobnej doby posunie o pätnásť kalendárnych dní. Rozhodujúce je, že počet pätnástich dní vznikol spočítaním pracovných zmien, zatiaľ čo výsledné predĺženie sa prejaví ako pätnásť kalendárnych dní.
Ak zamestnanec nepracuje podľa režimu pondelok až piatok
Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase alebo pri zmenovej prevádzke nemožno počet dní PN určovať iba podľa kalendára. Rozhodujúci je pracovný rozvrh zamestnanca a počet celých pracovných zmien, ktoré mal počas pôvodnej skúšobnej doby odpracovať.
Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, posudzuje sa jeho konkrétna pracovná zmena. Skúšobná doba môže byť aj súčasťou pracovného pomeru na dobu určitú či pracovného pomeru dohodnutého na kratší pracovný čas.
Pri kratšom pracovnom čase preto môže byť dôležité, či PN zasiahla do dňa, v ktorom mal zamestnanec pracovať, a či pre prekážku neodpracoval celú svoju plánovanú zmenu. Ak mal v určitý deň odpracovať iba časť zmeny a túto časť pre PN neodpracoval, ide o prekážku relevantnú pre predĺženie skúšobnej doby.
Čo sa považuje za prekážku na strane zamestnanca
Zákonník práce definuje prekážky v práci na strane zamestnanca ako právne skutočnosti, ktoré mu bránia vo výkone práce a ktoré zákonodarca považuje za právne významné. Medzi tieto prekážky patrí napríklad práceneschopnosť (PN), ošetrenie člena rodiny (OČR), vlastná svadba alebo pohreb rodinného príslušníka.
Práceneschopnosť, ako jedna z prekážok na strane zamestnanca, nie je počas plynutia skúšobnej doby vylúčená. Výnimkou nie je ani ošetrovanie člena rodiny, neplatené voľno alebo materská dovolenka, ak ide o prekážku na strane zamestnanca.
| Prekážka v práci | Predĺženie skúšobnej doby |
|---|---|
| PN (dočasná pracovná neschopnosť) | Áno |
| Ošetrovanie člena rodiny (OČR) | Áno |
| Dovolenka | Nie |
| Neplatené voľno | Áno |
| Materská dovolenka | Áno |
S istotou možno len povedať, že skúšobná doba nemôže byť predĺžená z dôvodov prekážok na strane zamestnávateľa. Pri prekážkach na strane zamestnanca sa skúšobná doba predlžuje podľa počtu pracovných zmien, ktoré zamestnanec pre túto prekážku neodpracoval.
Dovolenka počas skúšobnej doby
Pokiaľ ide o dovolenku, Zákonník práce ani v tomto prípade nevylučuje možnosť zamestnanca v skúšobnej dobe čerpať dovolenku. Zamestnanec môže čerpať dovolenku len po prerokovaní so zamestnávateľom.
Nárok na dovolenku teda zamestnancovi môže vzniknúť aj počas skúšobnej doby a tento zamestnanec má právo v skúšobnej dobe dovolenku aj čerpať. Dovolenka sa však na rozdiel od PN nepovažuje za prekážku, ktorá by automaticky predlžovala skúšobnú dobu.
Podľa § 101 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.
Podľa § 103 ods. 1 základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
Predĺženie skúšobnej doby nemožno dohodnúť dodatkom
Skúšobnú dobu nemožno predlžovať na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a to ani nad rozsah povolený zákonom, t. j. tri mesiace, a ani dodatočne až do tohto rozsahu.
Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú, je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca.
Zákonník práce nevylučuje ani to, aby bola skúšobná doba zrušená počas jej trvania a počas trvania pracovného pomeru. Zrušenie skúšobnej doby možno podľa súdnej praxe docieliť dohodou zamestnanca a zamestnávateľa podľa ustanovenia § 54 Zákonníka práce.
Písomné dohodnutie skúšobnej doby
Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Na to, aby bola skúšobná doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá v pracovnej zmluve.
Skúšobnú dobu možno dohodnúť len v pracovnej zmluve v písomnej forme najneskôr v deň, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce. Skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne.
Ak by sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na uzavretí skúšobnej doby až nasledujúci deň, nešlo by o platne dojednanú skúšobnú dobu. Ústna dohoda o skúšobnej dobe je neplatná.
Ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú 3, resp. 6 mesiacov, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V takom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace, a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov, pričom neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu.
Skončenie pracovného pomeru počas PN
Počas skúšobnej doby je zamestnanec aj zamestnávateľ oprávnený kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu skončiť pracovný pomer. V tomto prípade sa nejedná o výpoveď, ale o jednostranný právny úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktorý sa označuje ako skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni okolnosť, že zamestnanec sa nachádza v situácii, keď nepracuje z dôvodu akejkoľvek prekážky v práci vrátane PN. Ak je zamestnanec v skúšobnej dobe, nie je chránený pred skončením jeho pracovného pomeru týmto spôsobom ani počas situácií, ktoré sú uvedené v § 64 ods. 1 ZP v rámci inštitútu ochrannej doby.
Počas skúšobnej doby neplatia ochranné doby podľa § 64 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer aj počas PN zamestnanca.
Výnimkou je, ak je PN spôsobená pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. V takom prípade je zamestnávateľ obmedzený v možnosti skončiť pracovný pomer.
Oznámenie o skončení nie je výpoveď
Počas trvania skúšobnej doby sa pracovný pomer neukončuje výpoveďou, ale písomným oznámením o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Výpovedná doba sa pri tomto spôsobe skončenia neuplatňuje.
Podľa § 72 Zákonníka práce môže zamestnávateľ a zamestnanec v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak.
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Trojdňová lehota má len poriadkový charakter a aj keď nie je dodržaná, k platnému ukončeniu pracovného pomeru i tak dôjde.
Ak deň v oznámení neurčí, končí sa pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením druhej strane. Ak by bol v oznámení o skončení pracovného pomeru určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby.
Rozhoduje doručenie oznámenia
Dôležité je, že počas trvania skúšobnej doby sa pracovný pomer neukončuje výpoveďou, ale písomným oznámením. Dátum v oznámení o skončení pracovného pomeru nie je rozhodujúci - rozhodujúci je deň, kedy bolo toto oznámenie o skončení pracovného pomeru doručené.
Ak ukončenie doručíte po uplynutí skúšobnej doby, je neplatné - už nie ste v skúšobnej dobe. Ku skončeniu pracovného pomeru nemôže dôjsť so spätnou účinnosťou.
Ak si oznámenie neprevezmete, zamestnávateľ môže doručiť písomnosť aj iným spôsobom, napríklad poštou alebo kuriérom, pričom platí, že ak si zásielku neprevezmete, považuje sa za doručenú dňom, keď ste mali možnosť si ju prevziať.
Spätne datované oznámenie nemení skutočný deň doručenia. Rozhoduje skutočný dátum doručenia, nie dátum uvedený na dokumente.
Osobitná ochrana tehotnej zamestnankyne a rodičov
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Jedinečnou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou.
Hoci môžete ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj tehotnej zamestnankyni, ak je dôvodom práve tehotenstvo, môže ísť o diskrimináciu podľa antidiskriminačného zákona.
PN po skončení pracovného pomeru
Po skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas PN môže zamestnanec naďalej poberať nemocenské dávky do ukončenia PN, ak splní podmienky Sociálnej poisťovne.
PN teda pokračuje aj po skončení pracovného pomeru, len už nebudete zamestnancom a nebudete mať nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa, ale len na nemocenské zo Sociálnej poisťovne.
Kontrolný zoznam pri výpočte
- Skontrolujte deň nástupu do práce a pôvodne dohodnutú dĺžku skúšobnej doby.
- Určte pôvodný posledný deň skúšobnej doby.
- Skontrolujte obdobie PN do tohto pôvodného posledného dňa.
- Porovnajte obdobie PN s pracovným rozvrhom zamestnanca.
- Spočítajte iba celé pracovné zmeny, ktoré zamestnanec pre PN neodpracoval.
- Každú takúto neodpracovanú zmenu premeňte na jeden kalendárny deň predĺženia.
- Počet kalendárnych dní pripočítajte k pôvodnému poslednému dňu skúšobnej doby.
- Pri skončení pracovného pomeru overte, či bolo oznámenie doručené ešte počas takto predĺženej skúšobnej doby.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
