Nárok oprávneného z pracovnoprávnych vzťahov

Nárok oprávneného z pracovnoprávnych vzťahov nemôže zaniknúť započítaním. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zanikajú uspokojením nároku, uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené, dohodou o sporných nárokoch, smrťou zamestnanca, prípadne neuplatnením práva v stanovenej lehote - preklúziou.

V pracovnoprávnych vzťahoch vznikajú rôzne nároky, ktoré si zamestnanci a zamestnávatelia môžu uplatňovať. Pracovný pomer založený pracovnou zmluvou je najbežnejším spôsobom výkonu závislej práce.

Čo je nárok z pracovnoprávneho vzťahu

Pracovnou zmluvou sa zakladá záväzkový vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom obe strany zmluvného vzťahu by mali pred vstupom do zmluvného vzťahu poznať legislatívu a oboznámiť sa so všetkými právami a povinnosťami, ktoré im pred uzavretím pracovnej zmluvy, počas jej trvania, ba dokonca aj po jej vypovedaní vznikajú a sú povinní ich dodržiavať.

Pracovnoprávny vzťah ako taký môže vzniknúť jedine so súhlasom fyzickej osoby - budúceho zamestnanca a budúceho zamestnávateľa, čiže nikoho nemožno nútiť, aby vstupoval do pracovnoprávnych vzťahov. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (§ 1 ods. 3 Zákonníka práce).

Nárokom môže byť napríklad požiadavka zamestnanca na vyplatenie mzdy, odstupného alebo náhrady škody, ale aj požiadavka zamestnávateľa na náhradu škody spôsobenej zamestnancom. Ak zamestnávateľ neplní pracovnoprávne nároky zamestnanca, zamestnanec má právo obrátiť sa na príslušný súd, ktorý je jediný oprávnený zaviazať zamestnávateľa na splnenie nároku zamestnanca, napr. vydanie príslušného dokumentu, vyplatenie mzdy, odstupného a pod.

Predzmluvné vzťahy a informačná povinnosť zamestnávateľa

Ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy vstupujú budúci zamestnanec a zamestnávateľ do tzv. predzmluvných vzťahov, na ktoré zákon výslovne v ustanovení § 41 Zákonníka práce pamätá. Podstatou predzmluvných vzťahov je určitá informačná povinnosť zo strany zamestnávateľa voči svojmu budúcemu zamestnancovi.

V prvom rade je zamestnávateľ povinný oboznámiť potenciálneho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplývajú z pracovnej zmluvy, najmä o pracovnom čase, pracovných podmienkach, mzde, pracovnom prostredí a pod.

Odporúča sa mať o každom zamestnancovi založenú osobitnú zložku, do ktorej sa všetky písomné potvrdenia o zdravotnej spôsobilosti zamestnanca ako aj o odbornej spôsobilosti, akou je odborné vzdelanie, vykonanie technických skúšok, odborná zdatnosť, resp. odborný certifikát na vykonávanie určitých činností založia.

Má to aj značný praktický význam v prípade kontrol vykonávaných inšpektorátmi práce. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec je zdravotne a odborne zdatný na vykonávanie tej ktorej činnosti.

Zákon výslovne predpokladá poučovaciu povinnosť zamestnávateľa, preto sa tento nemôže vyviniť, že o odbornej spôsobilosti, resp. nespôsobilosti ho neinformoval zamestnanec a riskuje pokutu od inšpektorov práce.

Spôsoby zániku práv a povinností

Výpočet spôsobov zániku práv a povinnosti je v Zákonníku práce uvedený taxatívne. Znamená to, že iným, v Zákonníku práce neuvedeným spôsobom, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú, a to ani vtedy, keby zamestnanec a zamestnávateľ prejavili v tomto smere súhlasnú vôľu.

• uspokojením nároku,
• uplynutím doby, na ktorú bol nárok obmedzený,
• dohodou o sporných nárokoch,
• smrťou zamestnanca,
• neuplatnením práva v stanovenej lehote - preklúziou.

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú započítaním. Pretože Zákonník práce iné než uvedené spôsoby zániku práv a povinnosti nepozná, a pretože právnym dôsledkom započítania je zánik pohľadávky, predstavujú pohľadávky z pracovnoprávnych vzťahov také pohľadávky, ktoré nemožno započítať a ani proti nim nie je možné započítanie jednostranným úkonom namietať.

Je pritom nerozhodné a právne irelevantné, či sa jedná o nárok povinného na započítanie z pracovnoprávneho alebo občianskoprávneho vzťahu vzhľadom k tomu, že nárok oprávneného z pracovnoprávnych vzťahov nemôže započítaním zaniknúť.

Prečo nie je možné započítanie

Započítanie (lat. compensatio) je jedným zo spôsobov zániku vzájomných záväzkov a to vzájomne sa kryjúcich pohľadávok veriteľa a dlžníka. Započítanie spôsobuje zánik dvoch proti sebe vzájomne stojacich pohľadávok tým, že tieto pohľadávky sa považujú za navzájom vyrovnané.

Účelom započítania je teda zánik záväzku bez toho, aby došlo ku skutočnému plneniu. Funkciou kompenzácie a jej praktickým významom je predchádzanie dvojitému splneniu vzájomných pohľadávok - započítanie je v tomto zmysle špecifickým spôsobom platenia, t. j. dochádza k rovnakému výsledku ako v prípade zaplatenia pohľadávky.

Občiansky zákonník (§ 580 a nasl.) upravuje dva spôsoby započítania: jednostranným úkonom dlžníka alebo veriteľa a dohodou veriteľa a dlžníka. Rozdiel v spôsoboch započítania spočíva v tom, že dohodou možno započítať širší okruh pohľadávok ako jednostranným úkonom.

Započítací prejav je oprávnením ktorejkoľvek strany a možno ho vykonať v zásade, v závislosti od druhu pohľadávky, aj bez súhlasu, resp. aj proti vôli druhej strany. Započítaniu teda musí predchádzať kompenzačný prejav, či v podobe jednostranného úkonu alebo dohody.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce „Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka“.

Z tohto ustanovenia vyplýva, že použitie ustanovení Občianskeho zákonníka - napriek tomu, že zánik práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov je upravený v prvej časti Zákonníka práce - nebude prichádzať do úvahy, nakoľko započítanie neupravujú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, ale ustanovenia o záväzkovom práve.

Subsidiárna pôsobnosť inej ako všeobecnej časti Občianskeho zákonníka na prvú časť Zákonníka práce je priamo zo zákona vylúčená. Z dôvodu tejto limitovanej subsidiarity Občianskeho zákonníka súdna prax a právna doktrína vyvodili záver, že Zákonník práce upravuje numerus clausus spôsobov zániku práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov.

Inak povedané, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov môžu zaniknúť len spôsobom, ktorý je v Zákonníku práce výslovne upravený. Pretože Zákonník práce nepozná inštitút započítania, ako je upravený v § 580 Občianskeho zákonníka, pohľadávky z pracovnoprávnych vzťahov predstavujú také pohľadávky, ktoré nemožno započítať a ani proti nim nie je možné namietať započítanie jednostranným úkonom.

Právny dôsledok pre zamestnanca a zamestnávateľa

Ak majú zamestnávateľ a zamestnanec voči sebe navzájom pohľadávky, musia si ich reálne vyplatiť a ak si ich dobrovoľne nevyplatia, musia si tieto pohľadávky uplatňovať na súde samostatnou žalobou bez možnosti vzájomného návrhu, teda kompenzačných námietok.

Aj keď by povinnému vznikol proti oprávnenému ním tvrdený nárok, nemôže byť jeho „započítanie“ dôvodom pre zánik pohľadávky oprávneného, vymáhanej v tomto konaní, keďže takýto zákonný postup nie je možný.

Súdna prax si osvojila názor, že zamestnávateľ svoje pohľadávky voči zamestnancovi musí uplatniť samostatnou žalobou a nie započítacou námietkou.

Príklad z rozhodovacej praxe

Zamestnanec bol na základe súdneho rozhodnutia zaviazaný k zaplateniu sumy z titulu pracovnoprávnej zodpovednosti za schodok, teda manko na zverených hodnotách, ktorú spôsobil ako hmotne zodpovedný zamestnanec.

Pohľadávka zamestnávateľa vznikla z titulu pracovnoprávneho vzťahu, preto jeho nárok na náhradu škody súd posudzoval podľa Zákonníka práce. Zamestnávateľ svoju pohľadávku ako oprávnený vymáhal na základe exekučného titulu v exekúcii.

Proti exekúcii podal zamestnanec ako povinný námietky, ktorým prvostupňový súd vyhovel pre neexistenciu dlhu v momente podania návrhu na vykonanie exekúcie, a to v dôsledku započítania pohľadávky zamestnanca voči zamestnávateľovi na základe kúpnej zmluvy.

Zamestnanec previedol na zamestnávateľa osobné motorové vozidlo s tým, že kúpna cena sa započíta na náhradu škody spôsobenej zamestnancom. Zamestnanec teda mal za to, že pohľadávka oprávneného na náhradu škody zanikla započítaním.

Odvolací súd toto rozhodnutie zmenil tak, že námietky povinného zamietol. V odôvodnení uviedol, že k zániku práva obsiahnutého v exekučnom titule z hmotnoprávnych dôvodov môže dôjsť aj započítaním pohľadávky, avšak iba pokiaľ to zákon pripúšťa.

Zákonník práce taxatívne upravuje výpočet spôsobov zániku práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Vzhľadom k tomu, že Zákonník práce iné než taxatívne vymedzené spôsoby zániku práv a povinností neupravoval, a nakoľko právnym dôsledkom započítania je zánik pohľadávky, predstavujú pohľadávky z pracovnoprávnych vzťahov také pohľadávky, ktoré nemožno započítať a nie je možné ani proti nim namietať započítanie jednostranným úkonom.

V posudzovanom prípade uplatnil povinný proti pohľadávke oprávneného, ktorá má nepochybne pracovnoprávnu povahu, keďže ide o schodok na zverených hodnotách, na započítanie svoj nárok vyplývajúci z kúpnej zmluvy.

Je pritom nerozhodné a právne irelevantné, či sa jedná o nárok povinného na započítanie z pracovnoprávneho alebo občianskoprávneho vzťahu vzhľadom k tomu, že nárok oprávneného z pracovnoprávnych vzťahov nemôže započítaním zaniknúť.

Dohoda o sporných nárokoch

Dohoda o sporných nárokoch je upravená v ustanovení § 32 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

Účelom dohody o sporných nárokoch je odstrániť spornosť nárokov, ako i pochybnosti a nezhody o vzájomných právach a povinnostiach medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu, t. j. zamestnancom a zamestnávateľom.

Zmluvné strany sa vzájomne dohodnú predovšetkým na otázke, čo by malo byť plnené, v akom rozsahu, o lehote uspokojenia nároku a mieste plnenia. V danom prípade nie je potrebné sa obrátiť s riešením na súd.

Dohodou je možné odstrániť spornosť tak peňažného, ako aj nepeňažného nároku, celého nároku, ako aj jeho časti, i premlčaného nároku. Uvedenú dohodu je potrebné odlišovať od dohody, predmetom ktorej je uznanie povinnosti zamestnanca nahradiť škodu.

Náležitosti dohody o sporných nárokoch

Základné náležitosti dohody nie sú ustanovené v Zákonníku práce. Dohoda musí obsahovať identifikáciu zamestnanca prostredníctvom mena a priezviska, adresy trvalého pobytu a dátumu narodenia.

Ďalej je potrebné určiť predmet zmluvy, t. j. sporný nárok, napr. na zaplatenie príslušnej sumy z titulu bezdôvodného obohatenia. Zároveň by mali byť vymedzené práva a povinnosti zmluvných strán.

Najmä povinnosť poskytnúť plnenie, príp. povinnosť upustiť od vymáhania uvedeného plnenia. V uvedenej dohode je nevyhnutné, aby si zmluvné strany dohodli miesto plnenia a lehotu uspokojenia nároku.

V zmysle ust. § 33 Zákonníka práce, ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, koho nárok sa má uspokojiť.

Okamih uspokojovania nároku je stanovený i v § 33 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia.

Tým, že zmluvné strany uzavrú dohodu o spornom nároku, jeho spornosť sa týmto odstráni, a tým daný nárok zaniká a vzniká nový nárok na uplatnenie práva, ktoré dohodou vzniklo.

Dohoda o sporných nárokoch ako praktická alternatíva

Uvedený legislatívny nedostatok, teda absenciu započítania v pracovnom práve, možno v pracovnoprávnej praxi kompenzovať dohodou o sporných nárokoch podľa § 32 Zákonníka práce.

V tejto dohode sa môže zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že ich vzájomné pohľadávky zanikajú vo výške, v ktorej sa kryjú, pričom druhá strana je povinná zaplatiť iba rozdiel týchto pohľadávok.

Dohoda o sporných nárokoch totiž spôsobuje, že doterajší právny nárok, resp. nároky zaniknú a vznikne nový nárok.

Porovnanie s dohodou o urovnaní

Dohodu o sporných nárokoch v zmysle Zákonníka práce je možné porovnať s dohodou o urovnaní v zmysle ust. § 585 a nasl. Občianskeho zákonníka.

Rovnako dohodou o urovnaní môžu účastníci upraviť práva medzi nimi sporné alebo pochybné, čím doterajší záväzok je nahradený novým záväzkom, ktorý vyplýva z urovnania.

Dohoda musí byť písomná, ak bol doterajší záväzok zriadený písomnou formou. To isté platí, ak sa dohoda týka premlčaného záväzku.

Pokonávkou sa upravujú nielen niektoré záväzkovoprávne či iné právne vzťahy medzi účastníkmi, ale neraz dochádza k všeobecnej pokonávke medzi účastníkmi o ich všetkých.

Zmyslom dohody o sporných nárokoch (§ 32 Zákonníka práce) je odstránenie skutkovej a právnej spornosti nárokov medzi zamestnancom a zamestnávateľom bez toho, aby z tejto spornosti vznikol súdny spor.

Dohodu o urovnaní v zmysle ust. § 585 a nasl. Občianskeho zákonníka je možné uzavrieť napríklad v prípade spornosti práv pri uzavretých spotrebiteľských zmluvách.

Dohoda o zrážkach zo mzdy a iné zabezpečenie

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva. Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy.

Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

Za najvhodnejšie právne riešenie v danom kontexte možno považovať uzavretie dohody o zrážke zo mzdy podľa ustanovenia § 20 ods. 2 Zákonníka práce, ktorá vo svojej podstate vedie k rovnakému výsledku ako započítanie pohľadávok.

Premlčanie a preklúzia

V súlade s § 101 Občianskeho zákonníka premlčacia doba plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz, pričom jej dĺžka sa riadi príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka.

Premlčaním právo na plnenie povinnosti nezaniká, nemôže však byť priznané súdom, ak povinná osoba namietne premlčanie po uplynutí premlčacej lehoty. Súd je povinný na námietku premlčania prihliadať.

Neuplatnenie práva v stanovenej lehote môže mať pri preklúzii odlišný následok, keďže právo zaniká. Preto je z dôvodu opatrnosti vždy potrebné uplatniť pohľadávku žalobou v rámci premlčacej doby, ak nedôjde k dohode o zrážkach zo mzdy, resp. dohode o sporných nárokoch alebo náhrade škody.

K započítaniu pohľadávok môže dôjsť aj „mlčky“, t. j. strany si jednoducho nebudú voči sebe vzájomne sa kryjúce pohľadávky uplatňovať - tento spôsob je však do istej miery vzhľadom na prípadnú rozličnú splatnosť a v tejto súvislosti rozdielne počítanie dĺžky premlčacej doby rizikový.

Jedna strana môže uplatniť svoju pohľadávku až po premlčaní pohľadávky druhej strany. Z dôvodu opatrnosti je preto vždy potrebné uplatniť pohľadávku žalobou v rámci premlčacej doby.

Uspokojenie nároku zložením do úradnej úschovy

Nárok oprávneného možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy. Tento spôsob uspokojenia nároku sa bude využívať najmä v prípade, ak zamestnanec nemôže plniť svoj dlh pre neprítomnosť veriteľa, alebo v prípade, ak je veriteľ v omeškaní.

Zákonník práce neupravuje konkrétne dôvody, pri existencii ktorých môže zamestnanec splniť dlh uložením do úradnej úschovy. Za úradnú úschovu sa považuje úschova súdna alebo notárska.

V prípade súdnej úschovy možno zložiť peniaze, cenné papiere alebo iné hnuteľné veci hodiace sa na úschovu za účelom splnenia záväzku.

Ak si úschova vyžiada náklady, tieto znáša osoba, ktorá podala súdu návrh na uloženie veci do úschovy.

Mimosúdne riešenie pracovnoprávnych sporov

Nie každý konflikt z pracovnoprávneho vzťahu sa však musí nevyhnutne skončiť na súde. Strany, ktorých sa konflikt týka, by sa mali snažiť najprv využiť mimosúdne spôsoby riešenia sporov.

Mnohé konflikty medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vznikajú z dôvodu, že zamestnávateľ podcenil význam prevencie, čiže predchádzania konfliktom. Pokiaľ prevencia zlyhá, ešte stále nie je nevyhnutné riešiť konflikt súdnou cestou.

Strany by mali začať s diskusiou v snahe nájsť spoločné riešenie. Odporúča sa postupovať podľa dostatočne presne a zodpovedne vypracovaného interného predpisu zamestnávateľa, napríklad Pracovného poriadku, ktorý upravuje spôsob a formu ako riešiť konflikty na pracovisku s cieľom vyhnúť sa súdnemu sporu.

Niekedy však nie je v silách zúčastnených strán konflikt vyriešiť. V takomto prípade je vhodné zapojiť do riešenia konfliktu tretiu osobu.

Súdne uplatnenie nároku

Podľa § 14 Zákonníka práce spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Ide napríklad o spory z právnych predpisov alebo o nároky z individuálnej pracovnej zmluvy alebo z kolektívnej zmluvy.

Podľa Občianskeho súdneho poriadku navrhovateľ podáva návrh na súd, ktorý je vecne a miestne príslušný na konanie vo veci.

Inšpektoráty práce nemajú právomoc prejednávať a rozhodovať o nárokoch zamestnancov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Ich úlohou je predovšetkým preventívna činnosť.

Na vynútenie toho, aby povinný subjekt dodržiaval príslušnú právnu povinnosť, môžu inšpektoráty práce uložiť pokutu. Inšpekcia práce kontroluje dodržiavanie predpisov upravujúcich pracovné vzťahy a pracovné podmienky.

Úloha súdu a inšpekcie práce

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Ak zamestnávateľ neplní pracovnoprávne nároky zamestnanca, inšpektorát práce nemôže zamestnávateľovi uložiť povinnosť vyplatiť konkrétnu mzdu alebo odstupné namiesto súdu.

Účastník je povinný návrhom len skutkovo vymedziť uplatnený nárok, právne posúdenie zistených skutkových okolností a ich podriadenie pod určitú právnu normu je úlohou konajúcich súdov v zmysle zásady „iura novit curia“.

Účastníci konania sú povinní uplatnený nárok, resp. obranu proti nároku iba skutkovo vymedziť. Právne posúdenie zistených skutkových okolností a ich podriadenie pod určitú právnu normu je teda úlohou súdu.

Zastupovanie zamestnávateľa pri právnych úkonoch

Na prvý pohľad sa nezdá, že by v otázke konania za zamestnávateľa a v jeho mene mohol byť nejaký problém. V praxi však skutočne k problémom dochádza, a preto je potrebné identifikovať, kto je zamestnávateľ a kto je oprávnený za neho alebo v jeho mene robiť právne úkony voči zamestnancom.

Nesprávny postup, resp. konanie osoby, ktorá na to nie je oprávnená, môže byť problémom okrem iného pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením, či už z dôvodu, že výpoveď alebo okamžité skončenie neboli podpísané na to oprávnenou osobou alebo kroky, ktoré k nim viedli, neboli uskutočnené oprávnenou osobou.

Osoby oprávnené konať za zamestnávateľa

Podľa § 9 ods. 1 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne.

Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

Podľa § 9 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene, pričom v písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia konať.

Najvyšší súd Slovenskej republiky dospel k záveru, že konajúce osoby neboli osobami oprávnenými robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch za zamestnávateľa ani na základe udeleného splnomocnenia, pretože v čase udelenia tohto plnomocenstva neboli zamestnancami zamestnávateľa.

Z uvedeného rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky vyplýva, že zamestnávateľ sa nemôže nechať v pracovnoprávnych vzťahoch zastúpiť treťou osobou, ktorá nie je zamestnancom konajúceho zamestnávateľa.

Najvyšší súd SR v odôvodnení predmetného rozhodnutia nerozlišuje medzi udelením poverenia zamestnancovi a udelením splnomocnenia, z čoho možno vyvodiť, že pre prípad zastúpenia v pracovnoprávnych vzťahoch tieto dva pojmy považuje za totožné a vzájomne zameniteľné.

Poverenie zamestnanca podľa § 9 Zákonníka práce predstavuje podľa tohto výkladu jediný prípustný spôsob zastúpenia zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch.

Akýkoľvek právny úkon urobený v mene zamestnávateľa, ktorý nie je za zamestnávateľa riadne podpísaný na to oprávnenou osobou, bude preto neplatný.

Zamestnávatelia by preto mali na ustanovenie § 9 Zákonníka práce myslieť najmä pri ukončovaní pracovného pomeru so zamestnancom.

Aj vo svetle vyššie uvedeného rozsudku NS SR č. k. 4Cdo 4/2012 podpísať v mene zamestnávateľa právnickej osoby skončenie pracovného pomeru môže len jej štatutárny orgán, poverený zamestnanec alebo iný zamestnanec, ktorému uvedené oprávnenie vyplýva z vnútorných organizačných predpisov, napr. podpisového poriadku.

Uzavretosť zmluvných typov v pracovnom práve

V pracovnoprávnych vzťahoch je prípustnosť atypických zmluvných foriem vylúčená. Podľa § 18 Zákonníka práce je zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

Uvedené kogentné ustanovenie Zákonníka práce je právnou teóriou i aplikačnou praxou spájané so zásadou numerus clausus zmluvných typov v pracovnom práve, ktorá vyjadruje zákaz iného správania, ako je správanie predpokladané pracovnoprávnou normou.

Zmluvný systém v pracovnom práve je špecifický - uzatvorený, a skladá sa len z takých zmlúv a dohôd, upravených v pracovnoprávnych predpisoch, najmä v Zákonníku práce.

Pracovné právo v ustanovení § 18 na rozdiel od občianskoprávnej úpravy diktuje uzavretosť typov pracovných zmlúv a dohôd. Z ust. § 18 Zákonníka práce vyplýva, že zmluvy pre oblasť pracovného práva možno uzatvárať len podľa pracovnoprávnych predpisov.

To znamená, že dohoda alebo zmluva, ktorá nie je upravená v pracovnoprávnych predpisoch, nie je v pracovnom práve dovolená. Vzhľadom na kogentnú povahu pracovnoprávnych predpisov sa princíp zmluvnej voľnosti v pracovnom práve neuplatní tam, kde Zákonník práce neumožňuje odchylnú úpravu.

Prechod práv a povinností

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov je upravený v § 27 a nasledujúcich Zákonníka práce.

K prechodu práv a povinností dochádza v prípadoch, keď zanikne zamestnávateľ a má právneho nástupcu alebo ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa, alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, pri predaji zamestnávateľa, pri nájme zamestnávateľa alebo jeho časti inému zamestnávateľovi.

Najneskôr jeden mesiac pred prechodom práv a povinností je zamestnávateľ povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, odborovú organizáciu, o dátume alebo navrhovanom dátume prechodu, dôvodoch prechodu, pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov a plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

Plánované opatrenia je zamestnávateľ povinný najneskôr mesiac vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov s cieľom dosiahnuť dohodu. Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zostáva pracovný pomer zachovaný.

Výnimkou je situácia, kedy sa prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to ku dňu prevodu.

Zákonník práce neuvádza, čo je možné rozumieť pod pojmom „zásadná zmena pracovných podmienok“. Možno iba vyvodzovať, že by malo ísť o zmenu prinajmenšom tých pracovných podmienok, ktoré sú uvádzané v § 43 ods. 1 Zákonníka práce ako podstatné náležitosti pracovnej zmluvy.

Nie je však vylúčené, že môže ísť aj o zmenu ďalších podmienok, napr. zmenu ustanoveného pracovného času z 35 hodín na 40 hodín.

Vo vzťahu k nárokom z kolektívnej zmluvy Zákonník práce uvádza, že ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej platnosti.

Právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

Voľné pracovné miesto

Voľným pracovným miestom je pracovné miesto, na ktorom má zamestnávateľ v čase dania výpovede možnosť zamestnanca zamestnávať.

Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.

Pri uplatňovaní nároku je rozhodujúce správne určiť jeho právny základ, zachovať príslušnú lehotu, zhromaždiť podklady a zvoliť vhodný spôsob uspokojenia. Ak dohoda nie je možná, nárok sa uplatňuje samostatnou žalobou, pretože pracovnoprávny nárok nemožno zrušiť jednostranným započítaním.

tags: #narok #opravneneho #z #pracovnopravnych #vztahov