Práceneschopnosť sama osebe neznamená dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať konkrétnu prácu a automaticky nezakladá nárok na skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov ani na odstupné. Rozhodujúce je, či máte riadny lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu a aký záver tento posudok obsahuje.
Počas PN môžete zamestnávateľovi navrhnúť dohodu o skončení pracovného pomeru, podať vlastnú výpoveď alebo za splnenia zákonných podmienok okamžite skončiť pracovný pomer. Dohodu však zamestnávateľ podpísať nemusí. Ak má vzniknúť nárok na odstupné zo zdravotných dôvodov, musí byť pracovný pomer skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou, v ktorej je zdravotný dôvod výslovne uvedený.
Rozlíšenie PN, lekárskej správy a lekárskeho posudku
Zásadné je rozlíšenie, či dokument od lekára predstavuje lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti vykonávať konkrétnu prácu, alebo iba potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti. Od toho závisí, ktoré možnosti skončenia pracovného pomeru máte vôbec otvorené.
Dočasná pracovná neschopnosť znamená len to, že ste dočasne práceneschopná pre chorobu alebo úraz. Nehovorí nič o tom, či ste alebo nie ste dlhodobo spôsobilá vykonávať svoju konkrétnu prácu.
Riadny lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu je samostatný dokument, ktorý uvádza, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, prípadne že prácu nemôže ďalej vykonávať bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.
Všetky postupy, ktoré sa opierajú o § 69 ods. 1 písm. a), § 63 ods. 1 písm. c), § 55 ods. 2 písm. a) a § 76 Zákonníka práce, sa opierajú o lekársky posudok, nie o PN. Pre ich uplatnenie preto nie je rozhodujúce, či a dokedy trvá PN, ale čo presne posudok obsahuje.
Krátkodobá PN nestačí na výpoveď zo zdravotných dôvodov
Pre výpoveď zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca musí byť tento dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu. Pokiaľ ide o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, nemožno dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov.
Podľa ustálenej praxe rovnako nestačí, ak lekár v odporúčaní alebo v lekárskej správe uvedie, že práca je pre zamestnanca nevhodná. Lekár by mal vystaviť riadny lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu podľa zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti.
Zákonník práce neustanovuje pojem „dlhodobá práceneschopnosť“, ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok. Samotné trvanie PN však nenahrádza lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti.
Čo znamená „výpoveď dohodou“
Výpoveď a dohoda o skončení pracovného pomeru predstavujú dva rôzne spôsoby skončenia pracovného pomeru. Výpoveď je jednostranný právny úkon, zatiaľ čo dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon.
Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce platí: „Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“
Dohoda sa uzatvára len vtedy, ak sa na nej zamestnávateľ a zamestnanec zhodnú. Zamestnávateľ teda nie je povinný návrh dohody prijať a jeho odmietnutie nie je porušením zákona.
To, že zamestnávateľ čaká až na skončenie PN, samo osebe nie je protiprávne. Neznamená to však, že ste odkázaná len na jeho súhlas, pretože popri dohode existujú ďalšie zákonné možnosti.
Čo musí obsahovať dohoda zo zdravotných dôvodov
Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej treba uviesť dátum uzatvorenia dohody a dátum skončenia pracovného pomeru.
Ak sa pracovný pomer končí zo zdravotného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, dôvod musí byť v dohode uvedený. Vyplýva to z § 60 ods. 2 Zákonníka práce.
Pri skončení zo zdravotného dôvodu trvajte na tom, aby bol tento dôvod v dohode výslovne uvedený. Bez uvedenia zdravotného dôvodu by ste mohli stratiť nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce.
V dohode by preto malo byť zrozumiteľne uvedené, že pracovný pomer sa končí z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Môže zamestnávateľ odmietnuť dohodu počas PN?
Áno, zamestnávateľ môže odmietnuť podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru. Dohoda je založená na zhode oboch strán a zamestnávateľ nemá povinnosť akceptovať návrh zamestnanca.
Zamestnávateľ môže odmietnuť dohodu aj vtedy, ak máte lekársky posudok. Lekársky posudok môže založiť povinnosť zamestnávateľa zaoberať sa preradením na inú vhodnú prácu alebo splnením podmienok výpovede, ale sám osebe nenúti zamestnávateľa podpísať dohodu.
Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, môžete podľa okolností pokračovať v pracovnom pomere, podať vlastnú výpoveď alebo po splnení zákonných podmienok okamžite skončiť pracovný pomer.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Podľa § 67 Zákonníka práce môže zamestnanec dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Zamestnanec teda môže podať výpoveď aj pre zdravotné problémy a k výpovedi nemusí priložiť lekársky posudok. Pri takejto výpovedi však zdravotný dôvod sám osebe nevytvára nárok na odstupné.
Ak výpoveď dá sám zamestnanec, nemá nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. To platí aj vtedy, ak výpoveď podá zo zdravotných dôvodov a jeho zdravotný stav mu objektívne sťažuje alebo znemožňuje výkon doterajšej práce.
Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a jej dĺžka závisí od dĺžky pracovného pomeru a ďalších okolností.
Ak by zamestnanec počas výpovednej doby nezotrval u zamestnávateľa, zamestnávateľ môže mať nárok na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak bolo takéto právo dohodnuté v pracovnej zmluve.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov
Okamžite skončiť pracovný pomer bez výpovednej doby možno len pri splnení zákonných podmienok. Samotná PN, zdravotné problémy alebo nesúhlas zamestnávateľa s dohodou na okamžité skončenie nestačia.
Podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.
Na platné okamžité skončenie pracovného pomeru musia byť súčasne splnené tieto podmienky:
- zamestnanec má lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia,
- zamestnanec lekársky posudok predložil zamestnávateľovi a upozornil ho na svoju zdravotnú nespôsobilosť,
- zamestnávateľ zamestnanca do 15 dní od predloženia posudku nepreradil na inú vhodnú prácu,
- okamžité skončenie bolo urobené písomne,
- okamžité skončenie bolo doručené v zákonnej lehote,
- dôvod bol v okamžitom skončení skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
Ak má byť lekársky posudok použitý na okamžité skončenie pracovného pomeru, musí priamo uvádzať, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Záverom posudku musí byť konštatovanie, že výkon doterajšej práce bez vážneho ohrozenia zdravia zamestnanca nie je možný.
Samotné okamžité skončenie môže zamestnanec urobiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode okamžitého skončenia dozvedel.
Čo patrí zamestnancovi pri okamžitom skončení
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer podľa § 69, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Ide o náhradu mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, nie o odstupné. § 76, ktorý upravuje odstupné, sa na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom podľa § 69 neviaže.
Okamžité skončenie je preto najrýchlejšia cesta, ale nemusí byť finančne výhodnejšia ako dohoda alebo výpoveď zo strany zamestnávateľa.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. c)
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výpoveď zo zdravotných dôvodov je možná aj vtedy, ak zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Žiadny z týchto dôvodov nie je totožný s dočasnou pracovnou neschopnosťou. PN-ka, hoci aj dlhá, neznamená automaticky dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať konkrétnu prácu.
Tri zdravotné situácie podľa § 63 ods. 1 písm. c)
| Zdravotná situácia | Právny význam |
|---|---|
| Dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu | Musí byť potvrdená lekárskym posudkom. |
| Zákaz výkonu práce pre chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou | Zamestnanec nemusí mať chorobu z povolania už diagnostikovanú; rozhodujúce môže byť aj ohrozenie touto chorobou. |
| Najvyššia prípustná expozícia | Musí byť určená rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. |
Výpoveď zo zdravotných dôvodov je možné použiť aj v prípade, že je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, teda fakticky ju ešte nemusí mať, ale na pracovisku je potenciálne ohrozený takouto chorobou v konkrétnom prípade.
Potenciálne ohrozenie zamestnanca chorobou z povolania je potrebné sledovať počas celého pracovného pomeru, pretože na začiatku pracovného pomeru mohlo byť riziko ohrozenia nízke, potom však s nárastom náročnosti práce mohlo začať stúpať.
Lekársky posudok ako základný dokument
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca len na základe lekárskeho posudku.
Lekársky posudok sa zakladá na určitom počte viacerých odborných lekárskych vyšetrení, ktoré majú zodpovedať otázku spôsobilosti zamestnanca vykonávať dohodnutú prácu zo zdravotného hľadiska.
V lekárskom posudku sa porovnajú pracovné podmienky výkonu závislej práce s individuálnym zdravotným stavom zamestnanca, a to na základe odborných vyšetrení.
Preto lekársky posudok nemožno nahradiť obyčajným potvrdením o pracovnej neschopnosti od všeobecného lekára.
Lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu je výsledkom posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu a zaznamenáva výsledky lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci.
Podstatnými náležitosťami takéhoto posudku sú evidenčné číslo, údaje o zamestnávateľovi, údaje o zamestnancovi, pracovné zaradenie, posudzovaná práca, faktory práce a pracovného prostredia a kategória práce pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia.
Najdôležitejšou časťou je záver lekárskeho posudku. Aby mohol byť podkladom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, musí obsahovať jasné vyjadrenie, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
V praxi sa možno stretnúť s tým, že zamestnávatelia chybne považujú rôzne lekárske správy alebo iné vyjadrenia lekárov za lekárske posudky, hoci v nich absentuje podstatný záver o tom, že zamestnanec je dlhodobo nespôsobilý vykonávať danú prácu.
Ak zamestnanec nesúhlasí so závermi posudku, môže lekára písomne požiadať o doplnenie tohto lekárskeho posudku.
Dva rozdielne zdravotné závery
Zákon používa dva odlišne formulované zdravotné štandardy. Okamžité skončenie podľa § 69 ods. 1 písm. a) stojí na závere posudku, že zamestnanec nemôže prácu vykonávať bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.
Výpoveď, preradenie a odstupné podľa § 63 ods. 1 písm. c), § 55 a § 76 stoja na inom závere, a to na dlhodobej strate spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu.
Jeden a ten istý posudok naplní obe cesty len vtedy, ak obsahuje oba závery. Pred ďalším postupom preto treba overiť, čo presne lekársky posudok deklaruje.
Povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca
Ak zamestnanec predloží lekársky posudok o nespôsobilosti na výkon doterajšej práce, zamestnávateľ by mal bezodkladne preradiť zamestnanca na výkon inej vhodnej práce podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.
Iná práca musí zodpovedať dohodnutému druhu práce a najmä aktuálnej zdravotnej spôsobilosti zamestnanca.
Ak zamestnávateľ zamestnanca preradí na inú vhodnú prácu, pracovný pomer pokračuje a nie je potrebné uplatňovať výpovedný dôvod ani skončiť pracovný pomer.
Pokiaľ zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu, zamestnanec nie je povinný pokračovať vo výkone doterajšej práce, ak na ňu podľa lekárskeho posudku nie je spôsobilý.
Podľa judikatúry môže zamestnanec v takom prípade odmietnuť výkon doterajšej práce a takéto odmietnutie sa nebude považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Vždy však bude záležať na okolnostiach prípadu a na dokazovaní.
Ak zamestnávateľ zamestnanca nepreradí a zároveň mu nedá výpoveď, môže ísť o prekážku v práci na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na náhradu mzdy podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať výpoveď zo zdravotných dôvodov len vtedy, ak nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol.
Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ splniť pred podaním výpovede, nie neskôr ani súčasne s podaním výpovede.
V praxi to znamená, že zamestnávateľ musí písomne zdokumentovať, akú prácu zamestnancovi ponúkol, prečo bola alebo nebola vhodná pre jeho zdravotný stav a ako sa zamestnanec k ponuke vyjadril.
Ponuková povinnosť nie je formalita typu „nemáme nič voľné“. Zamestnávateľ by mal urobiť reálny prieskum interných pozícií a zohľadniť aj možnosť úpravy pracovných podmienok, zmenu režimu, presun na inú prácu alebo inú organizáciu výkonu práce.
Za vhodnú prácu sa bude považovať akákoľvek pozícia, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu.
Môže ísť aj o odlišný druh práce, o prácu vyžadujúcu nižšiu úroveň kvalifikácie alebo o prácu s nižším finančným ohodnotením.
Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu. Z pohľadu zachovania povinnosti rovnakého zaobchádzania sa však javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi.
Ak má firma odborové zastúpenie, výpoveď podľa § 63 vyžaduje aj prerokovanie s odborovou organizáciou v lehote siedmich pracovných dní podľa § 74 Zákonníka práce.
Odstupné pri dohode a výpovedi zo zdravotných dôvodov
Odstupné vzniká pri výpovedi zo strany zamestnávateľa alebo pri dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov. Podmienkou je, aby zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo aby išlo o ďalší zákonom uvedený zdravotný dôvod.
Ak výpoveď dá sám zamestnanec, nárok na odstupné zo zákona nevzniká. Zamestnávateľ môže odstupné poskytnúť dobrovoľne, ale nie je to jeho zákonná povinnosť.
| Dĺžka pracovného pomeru | Výpoveď zamestnávateľa | Dohoda zo zdravotných dôvodov |
|---|---|---|
| Menej ako 2 roky | Nárok podľa zákonných podmienok | 1 priemerný mesačný zárobok |
| Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | 1 priemerný mesačný zárobok | 2 priemerné mesačné zárobky |
| Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky | 3 priemerné mesačné zárobky |
| Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky | 4 priemerné mesačné zárobky |
| Najmenej 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky | 5 priemerných mesačných zárobkov |
Pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov patrí pri výpovedi zo strany zamestnávateľa odstupné najmenej vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
Pri dohode zo zdravotných dôvodov patrí v rovnakom pásme odstupné najmenej vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku.
Pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej dvadsať rokov patrí pri výpovedi odstupné najmenej vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku a pri dohode najmenej vo výške päťnásobku priemerného mesačného zárobku.
Rozhodujúce je, či ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo ku dňu doručenia výpovede dosiahnete príslušnú hranicu odpracovaných rokov. Všetky sumy sa počítajú z priemerného mesačného zárobku, nie zo mzdy za jeden konkrétny mesiac.
Osobitné desaťnásobné odstupné
Ak zdravotná nespôsobilosť vznikla v dôsledku pracovného úrazu, choroby z povolania, ohrozenia touto chorobou alebo dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície určenej rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri výpovedi aj pri dohode odstupné najmenej vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku.
Toto zvýšené odstupné neplatí, ak si zamestnanec pracovný úraz spôsobil zavineným porušením predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok.
Výpoveď alebo dohoda: ktorá možnosť je výhodnejšia?
Pri dohode je odstupné o jeden priemerný mesačný zárobok vyššie a pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom, teda aj ihneď. Zamestnanec môže následne bez čakania na výpovednú dobu nastúpiť k inému zamestnávateľovi.
Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa je odstupné nižšie, ale pracovný pomer trvá počas výpovednej doby. Výpoveď preto môže byť v celkovom súčte porovnateľná alebo niekedy aj výhodnejšia, závisí však od konkrétnych okolností.
| Dohoda | Výpoveď zamestnávateľa |
|---|---|
| Vyžaduje súhlas oboch strán. | Je jednostranným úkonom zamestnávateľa. |
| Pracovný pomer skončí dohodnutým dňom. | Pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby. |
| Pri zdravotnom dôvode môže byť odstupné vyššie. | Odstupné je nižšie, ale plynie výpovedná doba. |
| Zdravotný dôvod musí byť v dohode uvedený, ak má vzniknúť zákonný nárok na odstupné. | Dôvod musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. |
Ak zamestnávateľ dohodu odmieta, nemožno ho k jej podpisu prinútiť. Zamestnanec však môže rokovať o podmienkach dohody a súčasne si zachovať možnosť využiť vlastnú výpoveď alebo okamžité skončenie, ak sú na to splnené zákonné podmienky.
Ochranná doba počas PN
Zákaz výpovede počas PN podľa § 64 Zákonníka práce sa týka výlučne výpovede danej zamestnávateľom.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal.
Počas PN však môžete podať návrh na dohodu, dať vlastnú výpoveď alebo okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69, ak sú splnené všetky zákonné podmienky.
Predstava, že počas PN sa nedá nič robiť, preto platí len pre výpoveď zo strany zamestnávateľa, nie pre právne úkony zamestnanca.
Ak zamestnávateľ doručí výpoveď v ochrannej dobe, výpoveď môže byť neplatná a zamestnanec sa môže domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer mal skončiť.
Ďalšiu vrstvu ochrany predstavuje zamestnanec so zdravotným postihnutím. Jeho výpoveď podľa § 66 Zákonníka práce vyžaduje predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Praktický postup zamestnanca počas PN
- Overte dokument od lekára. Zistite, či ide o PN, lekársku správu alebo riadny lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na konkrétnu prácu.
- Skontrolujte záver posudku. Pre výpoveď a odstupné musí posudok obsahovať záver o dlhodobej strate spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu.
- Pre okamžité skončenie overte osobitný záver. Posudok musí uvádzať, že prácu nemožno vykonávať bez vážneho ohrozenia zdravia.
- Predložte posudok zamestnávateľovi písomne. Uchovajte si dôkaz o jeho doručení.
- Vyzvite zamestnávateľa na preradenie. Uveďte, že žiadate preradenie na inú vhodnú prácu podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.
- Počkajte na splnenie pätnásťdňovej lehoty. Táto lehota je významná najmä pre prípadné okamžité skončenie podľa § 69 ods. 1 písm. a).
- Navrhnite dohodu. Ak o ňu žiadate, trvajte na písomnom uvedení zdravotného dôvodu a nároku na odstupné.
- Nepodpisujte dohodu bez kontroly jej obsahu. Dohoda bez uvedenia zdravotného dôvodu môže znamenať stratu nároku na odstupné.
- Ak dohoda nevyjde, zvážte ďalší postup. Môže ísť o vlastnú výpoveď, výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo okamžité skončenie, ak sú splnené všetky podmienky.
Ak zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu a nechce platiť náhradu mzdy za prekážku na svojej strane, mal by v súlade so zákonom buď dať zamestnancovi výpoveď, alebo sa s ním dohodnúť na skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov.
Najčastejšie chyby pri skončení pracovného pomeru
- zamieňanie PN za dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť,
- použitie lekárskej správy namiesto lekárskeho posudku,
- podpísanie dohody bez uvedenia zdravotného dôvodu,
- podanie vlastnej výpovede s očakávaním zákonného odstupného,
- okamžité skončenie bez splnenia pätnásťdňovej lehoty,
- okamžité skončenie bez formulácie o vážnom ohrození zdravia,
- nedodržanie jednomesačnej lehoty na okamžité skončenie,
- nedostatočné skutkové vymedzenie dôvodu výpovede,
- preskočenie povinnosti zamestnávateľa ponúknuť inú vhodnú prácu,
- spoliehanie sa na ústny prísľub zamestnávateľa o vyplatení odstupného.
Ak zamestnávateľ ústne spomínal možnosť skončenia pracovného pomeru a vyplatenie odstupného, nie je tým právne viazaný. Nárok na odstupné musí vyplývať zo zákonného spôsobu skončenia pracovného pomeru alebo z písomnej dohody.
Vzhľadom na pätnásťdňovú aj jednomesačnú lehotu a na to, že nesprávne formulovaný právny úkon môže viesť k strate nároku, treba pred odoslaním ktoréhokoľvek úkonu starostlivo skontrolovať lekársky posudok, pracovnú zmluvu, spôsob doručenia a presný dátum skončenia pracovného pomeru.
