Pracovný pomer možno skončiť dohodou aj počas dočasnej pracovnej neschopnosti (PN). Práceneschopnosť sama osebe nebráni uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru, pretože zákaz výpovede počas ochrannej doby sa nevzťahuje na dohodu.
Dohoda však vznikne iba vtedy, ak s jej uzatvorením slobodne, vážne, určito a zrozumiteľne súhlasia zamestnanec aj zamestnávateľ. Zamestnávateľa nemožno prinútiť, aby dohodu podpísal, a samotné doručenie návrhu dohody ešte neznamená skončenie pracovného pomeru.
Čo znamená skončenie pracovného pomeru dohodou počas PN
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorým sa pracovný pomer ukončí ku dňu, na ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Nie je pritom podstatné, či je zamestnanec v čase podpisu dohody práceneschopný.
Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas PN nie je obmedzené. Nie je podstatné, či je zamestnanec práceneschopný, ale či dôvodom dohody nie je skutočnosť, ktorá by bola v rozpore so zákonom.
Podľa § 60 Zákonníka práce platí:
- ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom;
- dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne;
- v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce;
- jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
Dohodou možno skončiť pracovný pomer na neurčitý čas aj pracovný pomer na dobu určitú. Podstatnou náležitosťou je dohodnutý deň skončenia, ktorým môže byť konkrétny dátum, skutočnosť alebo udalosť.
„Výpoveď dohodou“ právne neexistuje
V praxi sa často používa pojem „výpoveď dohodou“, ale Zákonník práce takýto spôsob skončenia pracovného pomeru nepozná. Ide o dva odlišné právne úkony: výpoveď a dohodu o skončení pracovného pomeru.
| Charakteristika | Výpoveď | Dohoda |
|---|---|---|
| Súhlas oboch strán | Nie je potrebný | Je nevyhnutný |
| Písomná forma | Áno | Áno |
| Dátum skončenia | Po uplynutí výpovednej doby | Dohodnutý dátum |
| Výpovedná doba | Uplatňuje sa | Neuplatňuje sa |
Výpoveď je jednostranné oznámenie, ktorým jedna strana prejaví vôľu skončiť pracovný pomer. Dohoda predstavuje obojstranne odsúhlasený krok, ktorého výsledok závisí od dohody zamestnanca a zamestnávateľa.
Kto môže navrhnúť dohodu
Návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou môže dať zamestnanec aj zamestnávateľ. Ak zamestnanec navrhuje skončenie pracovného pomeru dohodou, môže tak urobiť písomnou žiadosťou s názvom „žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru dohodou“ a môže zamestnávateľovi zároveň predložiť návrh písomnej dohody.
Zamestnávateľ musí súhlasiť nielen so samotným skončením pracovného pomeru, ale aj s dátumom jeho skončenia. Ak zamestnávateľ nesúhlasí s návrhom, pracovný pomer sa dohodou nekončí.
Ak zamestnávateľ predloží zamestnancovi návrh dohody, zamestnanec ho môže prijať, odmietnuť alebo navrhnúť jeho zmenu. Kým dohodu nepodpíše, nemožno ho prinútiť, aby s jej podmienkami súhlasil.
Aký deň môže byť uvedený v dohode
Pracovný pomer sa skončí dňom uvedeným v dohode. Pri dohode sa neuplatňuje výpovedná doba, takže pracovný pomer môže skončiť aj počas trvania PN a aj veľmi krátko po podpise dohody.
Dohodnutý deň skončenia nemôže byť dňom, ktorý predchádza dňu podpisu dohody. Ak sa pracovný pomer skončí v deň podpisu, dohoda nadobúda účinnosť týmto dňom; ak je uvedený neskorší dátum, pracovný pomer trvá až do tohto dátumu.
Ak bola dohoda podpísaná napríklad ku konkrétnemu dňu, pracovný pomer sa skončí uvedeným dňom bez ohľadu na to, či bude zamestnanec v tento deň PN alebo už PN nebude.
Musí byť v dohode uvedený dôvod skončenia
Dôvod skončenia pracovného pomeru nemusí byť v dohode uvedený vždy. Musí sa uviesť vtedy, ak o to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.
Ide najmä o tieto situácie:
- zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti;
- nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačných zmien;
- dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu;
- skončenie pracovného pomeru z ďalších zákonom uvedených dôvodov, pri ktorých to Zákonník práce vyžaduje.
Ak sa pracovný pomer končí z organizačných alebo zdravotných dôvodov, je dôležité, aby bol konkrétny dôvod v dohode uvedený. Uvedenie zákonného dôvodu môže byť významné aj pre posúdenie nároku na odstupné.
Dohoda z osobných alebo rodinných dôvodov počas PN
Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na skončení pracovného pomeru z osobných alebo rodinných dôvodov na strane zamestnanca, PN sama osebe nebráni uzatvoreniu dohody.
V takom prípade dôvod nemusí byť uvedený, ak jeho uvedenie nepožaduje zamestnanec. Ak však zamestnanec potrebuje, aby z dohody vyplýval konkrétny zákonný dôvod, musí na jeho uvedení trvať ešte pred podpisom.
Odstupné pri dohode počas PN
Nárok na odstupné závisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru, nie od samotnej skutočnosti, že zamestnanec je PN.
Nárok na odstupné môže vzniknúť najmä vtedy, ak sa pracovný pomer končí dohodou z organizačných alebo zákonom uznaných zdravotných dôvodov. Ak zamestnanec podpíše dohodu z osobných dôvodov alebo bez uvedenia dôvodu, nárok na zákonné odstupné spravidla nevzniká.
Pri dohode z organizačných alebo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce musí byť dôvod v dohode uvedený. Bez jeho uvedenia môže byť neskôr problematické preukázať, že pracovný pomer skončil z dôvodu, ktorý zakladá nárok na odstupné.
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z príslušných organizačných alebo zdravotných dôvodov odstupné najmenej v tejto výške:
| Trvanie pracovného pomeru | Minimálne odstupné |
|---|---|
| Najmenej dva roky a menej ako päť rokov | Priemerný mesačný zárobok |
| Najmenej päť rokov a menej ako desať rokov | Dvojnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov | Trojnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej dvadsať rokov | Štvornásobok priemerného mesačného zárobku |
Pri dohode sa výška odstupného posudzuje podľa pravidiel pre dôvod skončenia a podľa dĺžky trvania pracovného pomeru. V dohode je vhodné uviesť, či zamestnancovi odstupné patrí, z akého dôvodu a v akej výške.
Výpoveď počas PN zo strany zamestnanca
Ochranná doba počas PN chráni zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, nevzťahuje sa však na výpoveď, ktorú dáva samotný zamestnanec.
Zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj počas PN, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná.
Podľa § 67 Zákonníka práce môže zamestnanec dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. PN nebráni tomu, aby zamestnanec výpoveď doručil, napríklad doporučenou zásielkou.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a PN počas výpovednej doby túto dobu nepredlžuje. Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby aj vtedy, ak je zamestnanec v posledný deň výpovednej doby stále PN.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN
Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nachádza sa v ochrannej dobe. Zamestnávateľ mu počas tejto doby spravidla nesmie dať výpoveď.
Podľa § 64 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
PN teda neznamená absolútnu ochranu pred každým skončením pracovného pomeru. Zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer iba preto, že zamestnanec je PN, ale zákon ustanovuje určité výnimky zo zákazu výpovede.
Výnimky zo zákazu výpovede
Počas ochrannej doby môže byť výpoveď prípustná napríklad v niektorých organizačných situáciách, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Ak bola výpoveď daná ešte pred začiatkom ochrannej doby tak, že výpovedná doba mala uplynúť počas PN, pracovný pomer sa môže skončiť až uplynutím posledného dňa ochrannej doby, okrem prípadu, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Rozdiel medzi dohodou a výpoveďou počas PN
Pri dohode je rozhodujúci súhlas oboch strán, pričom pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Pri výpovedi súhlas druhej strany potrebný nie je, ale pracovný pomer sa skončí až po uplynutí výpovednej doby.
| Otázka | Dohoda počas PN | Výpoveď počas PN |
|---|---|---|
| Je možná počas PN? | Áno | Áno |
| Je potrebný súhlas zamestnávateľa? | Áno | Nie, ak ju dáva zamestnanec |
| Musí byť uvedený dôvod? | Iba v zákonom určených prípadoch alebo na žiadosť zamestnanca | Zamestnanec dôvod uvádzať nemusí |
| Kedy sa pracovný pomer skončí? | Dohodnutým dňom | Po uplynutí výpovednej doby |
| Predlžuje PN výpovednú dobu? | Neuplatňuje sa | Nie pri výpovedi zo strany zamestnanca |
| Môže vzniknúť nárok na odstupné? | Áno, pri zákonnom dôvode | Áno, ak sú splnené zákonné podmienky |
Ako doručiť dohodu počas PN
Ak je zamestnanec PN a nemôže sa dostaviť na pracovisko, môže návrh dohody doručiť zamestnávateľovi doporučenou zásielkou na adresu sídla zamestnávateľa. Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
Doručenie návrhu dohody však samo osebe pracovný pomer neukončí. Zamestnávateľ musí návrh prijať a dohodu podpísať. Zamestnanec by mal mať k dispozícii dôkaz o doručení aj vlastné vyhotovenie podpísanej dohody.
Ak zamestnávateľ návrh dohody odmietne alebo naň nereaguje, pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec môže následne zvážiť podanie vlastnej výpovede, pri ktorej začne plynúť výpovedná doba.
Čo má dohoda obsahovať
Dohoda by mala obsahovať najmä identifikáciu zamestnávateľa a zamestnanca, označenie pracovnej zmluvy, dátum skončenia pracovného pomeru a podpisy oboch strán.
- obchodné meno alebo názov zamestnávateľa;
- sídlo alebo miesto podnikania zamestnávateľa;
- IČO a údaje osoby oprávnenej konať za zamestnávateľa;
- meno a priezvisko zamestnanca;
- dátum narodenia alebo rodné číslo a adresu trvalého pobytu;
- pracovnú pozíciu zamestnanca;
- dátum vzniku pracovného pomeru;
- dátum skončenia pracovného pomeru;
- dôvod skončenia, ak ho zamestnanec požaduje alebo ak ho vyžaduje zákon;
- údaj o odstupnom, ak naň vzniká nárok;
- spôsob vysporiadania mzdy, dovolenky a ďalších nárokov;
- podpis zamestnávateľa a podpis zamestnanca;
- počet vyhotovení dohody.
Jedno vyhotovenie dohody musí dostať zamestnanec. Dohoda sa spravidla vyhotovuje v dvoch rovnopisoch, aby každá zmluvná strana mala jeden exemplár.
Na čo si dať pozor pred podpisom dohody
Pri akomkoľvek ukončení pracovného pomeru je dôležité pozorne čítať, čo podpisujete. Dohoda nie je iba potvrdením prevzatia dokumentu, ale vyjadrením súhlasu s jej obsahom a právnymi následkami.
- nesprávne identifikačné údaje zamestnanca alebo zamestnávateľa;
- nesprávny alebo nejasný dátum skončenia pracovného pomeru;
- chýbajúci podpis jednej zo strán;
- neuvedenie dôvodu, hoci ide o organizačný alebo zdravotný dôvod;
- neuvedenie odstupného alebo jeho nesprávna výška;
- potvrdenie, že boli vysporiadané všetky nároky, hoci ešte nebola vyplatená mzda, dovolenka alebo odstupné;
- ustanovenie, podľa ktorého sa zamestnanec vzdáva nárokov, ktoré mu ešte neboli riadne vyplatené;
- skončenie pracovného pomeru k dátumu, ktorý zamestnancovi nevyhovuje;
- podpis dohody pod nátlakom alebo bez primeraného času na oboznámenie sa s jej obsahom;
- vyhotovenie dohody iba v jednom exemplári.
Ak zamestnanec s podmienkami dohody nesúhlasí, nemal by ju podpisovať. Zamestnávateľ ho k podpisu nemôže prinútiť a zamestnanec môže požiadať o čas na rozmyslenie alebo navrhnúť zmenu dátumu, dôvodu či finančných podmienok.
Odvolanie návrhu alebo podpisu dohody
Po doručení návrhu platí odvolanie dohody len so súhlasom druhej strany. Ak už bola dohoda podpísaná oboma stranami, nemožno ju jednostranne zrušiť iba preto, že si jedna strana svoj súhlas neskôr rozmyslela.
Preto je dôležité skontrolovať všetky podmienky pred podpisom, najmä deň skončenia pracovného pomeru, dôvod skončenia, odstupné a formulácie o vysporiadaní vzájomných nárokov.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec alebo zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Podľa § 77 Zákonníka práce je táto lehota rozhodujúca. Ak sa účastník domnieva, že dohoda bola uzatvorená neplatne, musí svoje právo uplatniť na súde v stanovenej lehote.
Dohoda musí byť výsledkom slobodnej a vážnej vôle oboch strán. Problém môže vzniknúť najmä vtedy, ak jedna strana dohodu nepodpísala, ak bol jej obsah nejasný, ak chýba podstatný údaj alebo ak bol podpis získaný za okolností, ktoré spochybňujú slobodu rozhodnutia.
PN po skončení pracovného pomeru
Ak sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, skončí sa týmto dňom bez ohľadu na to, či zamestnanec zostáva PN. PN sama osebe nepredlžuje pracovný pomer skončený dohodou.
Po skončení pracovného pomeru musí zamestnanec naďalej dodržiavať liečebný režim určený lekárom. Ochranná lehota a prípadný nárok na nemocenské dávky sa posudzujú podľa pravidiel sociálneho poistenia.
Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov
Dočasná PN nie je totožná s dlhodobou stratou zdravotnej spôsobilosti. Na skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov nestačí iba bežná PN alebo lekársky nález, z ktorého nevyplýva dlhodobá nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Z lekárskeho posudku musí vyplývať, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, prípadne že ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou.
Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, zamestnávateľ ho musí najprv skúsiť preradiť na inú vhodnú prácu.
Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania či pre ohrozenie touto chorobou.
Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia v rámci pracovnej zmluvy, zamestnávateľ môže po dohode preradiť zamestnanca aj na prácu iného druhu, než bol pôvodne dohodnutý. Práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca a zamestnávateľ musí prihliadnuť aj na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
Ak zamestnávateľ zamestnanca nemôže preradiť na inú vhodnú prácu, môže vzniknúť dôvod na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Pri splnení zákonných podmienok môže vzniknúť aj nárok na odstupné.
Je výhodnejšia dohoda alebo výpoveď
Výhodnosť dohody závisí od konkrétneho dátumu skončenia, dôvodu skončenia, nároku na odstupné a ostatných podmienok. Dohoda môže byť výhodná vtedy, ak zamestnanec potrebuje skončiť pracovný pomer ku konkrétnemu dňu alebo ak je v nej dohodnutá primeraná finančná kompenzácia.
Výpoveď môže byť výhodnejšia vtedy, ak zamestnanec nechce skončiť pracovný pomer okamžite, potrebuje využiť výpovednú dobu alebo by podpisom dohody prišiel o zákonný nárok na odstupné.
Ak zamestnávateľ navrhne dohodu s dátumom skončenia v najbližších dňoch a bez odstupného, zamestnanec by mal zvážiť, či by pre neho nebolo výhodnejšie dohodu nepodpísať a využiť inú zákonnú formu skončenia pracovného pomeru.
Pri dohode možno rokovať o dátume skončenia pracovného pomeru, o odstupnom, o vyplatení mzdy, o náhrade za nevyčerpanú dovolenku a o odovzdaní pracovných pomôcok. Dohoda by mala byť prijateľná pre obe strany a nemala by byť výsledkom jednostranného nátlaku.
Najdôležitejšie pravidlá
- Dohoda o skončení pracovného pomeru je možná aj počas PN.
- PN nebráni podpisu dohody a sama osebe jej platnosť neovplyvňuje.
- Dohoda vyžaduje súhlas zamestnanca aj zamestnávateľa.
- Zamestnávateľa nemožno prinútiť, aby dohodu podpísal.
- Pracovný pomer sa skončí dňom uvedeným v dohode.
- Pri dohode sa neuplatňuje výpovedná doba.
- Výpoveď dohodou ako samostatný právny pojem neexistuje.
- Zamestnanec môže podať výpoveď aj počas PN a bez uvedenia dôvodu.
- PN nepredlžuje výpovednú dobu pri výpovedi zo strany zamestnanca.
- Zamestnávateľ počas PN spravidla nesmie dať zamestnancovi výpoveď, pričom zákon ustanovuje výnimky.
- Dôvod skončenia treba v dohode uviesť najmä pri organizačných a zdravotných dôvodoch alebo na žiadosť zamestnanca.
- Nárok na odstupné závisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru.
- Pred podpisom treba skontrolovať dátum skončenia, dôvod, odstupné a vysporiadanie všetkých nárokov.
