Po skončení rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo vrátiť sa do pracovného procesu. Zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko, a ak to nie je možné, na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zamestnanec má zároveň právo na zachovanie všetkých práv, ktoré mal alebo ktoré mu vznikali v čase nástupu na rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu vrátane zmien vyplývajúcich z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Rozdiel medzi materskou, otcovskou a rodičovskou dovolenkou
Zákonník práce rozlišuje dovolenku na zotavenie, materskú alebo otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku. Materská, otcovská a rodičovská dovolenka nie sú dovolenkou na zotavenie, ktorej nárok sa upravuje osobitne za každý rok zamestnania.
Materská dovolenka patrí žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa v základnej výmere 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, v trvaní 43 týždňov.
Materskú dovolenku môže čerpať aj muž, pričom ide o materskú dovolenku muža, ktorá sa v praxi často označuje ako otcovská dovolenka. Mužovi patrí otcovská dovolenka v základnej výmere 28 týždňov, osamelému mužovi 31 týždňov a pri starostlivosti o dve alebo viac narodených detí 37 týždňov.
Na materskú dovolenku môže muž nastúpiť až po uplynutí 6 týždňov od pôrodu. Rodičovská dovolenka je obdobie nasledujúce po uplynutí materskej alebo otcovskej dovolenky.
Rodičovská dovolenka sa poskytuje na prehĺbenie starostlivosti o dieťa na základe žiadosti zamestnanca alebo zamestnankyne. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť rodičovskú dovolenku do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku.
Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, zamestnávateľ je povinný poskytnúť rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.
Oznámenie návratu do práce
Ukončenie rodičovskej dovolenky je potrebné oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej jeden mesiac pred plánovaným nástupom do zamestnania. Rovnaká oznamovacia povinnosť platí aj pri nástupe alebo pri akýchkoľvek zmenách týkajúcich sa materskej alebo rodičovskej dovolenky, napríklad pri jej prerušení.
Zamestnanec nie je povinný vyčerpať rodičovskú dovolenku až do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa. Ak sa chce vrátiť do práce skôr, musí písomne oznámiť zamestnávateľovi dátum nástupu najmenej jeden mesiac vopred.
Skorší návrat do zamestnania neznamená, že rodičovská dovolenka prepadla. Ak sa rodič vráti do práce skôr, ako dieťa dovŕši tri roky, môže zamestnávateľa opätovne požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu najmenej jedného mesiaca.
Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši tri, prípadne šesť rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie. Presunutie môže byť možné do piatich rokov veku dieťaťa alebo pri dieťati s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa.
Zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko
Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Výkon pôvodnej práce inou zamestnankyňou sa sám osebe nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý by zamestnávateľ mohol zamestnanca po návrate automaticky preradiť na inú prácu alebo s ním skončiť pracovný pomer.
Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Zamestnávateľ môže situáciu riešiť tým, že osobu prijatú na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky zamestná na dobu určitú.
Návratom zastupovaného zamestnanca potom uplynie doba trvania pracovného pomeru zastupujúcej osoby, čím sa pracovné miesto uvoľní. Ak zamestnávateľ uzatvoril so zastupujúcou osobou pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, ide o jeho pochybenie, ktoré nemôže ísť na úkor zamestnanca vracajúceho sa z rodičovskej dovolenky.
Pojem „pôvodná práca“ neznamená iba názov pracovnej pozície, ale predovšetkým dohodnutý druh práce a pracovné zaradenie podľa pracovnej zmluvy. Zamestnankyňa, ktorá mala v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce „právnička“ a pred odchodom vykonávala agendu pracovného práva, má mať po návrate možnosť venovať sa rovnakej agende.
Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ zabezpečuje danú agendu externe alebo pracovné miesto zrušil, môže zamestnankyňu zaradiť na inú právnu agendu zodpovedajúcu dohodnutému druhu práce.
Rovnako sa posudzuje pôvodné pracovisko. Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, rozhodujúce môže byť pracovisko, na ktorom pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku reálne vykonával prácu.
Ak pôvodné pracovisko z objektívnych dôvodov už neexistuje, napríklad preto, že pobočka bola zrušená, zamestnávateľ môže zamestnanca zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Pracovná pozícia bola počas rodičovskej dovolenky zrušená
Ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko, pretože sa táto práca už nevykonáva alebo pracovisko bolo zrušené, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne prideliť úplne iný druh práce, ktorý nezodpovedá pracovnej zmluve. Zmena druhu práce, pracoviska alebo ďalších podstatných pracovných podmienok si spravidla vyžaduje súhlas oboch strán.
Ak zamestnanec ponúknuté zaradenie odmietne alebo ak jeho pracovná pozícia bola skutočne zrušená, môže byť pracovný pomer ukončený z organizačných dôvodov.
Ak je pôvodné pracovné miesto stále zachované, ale zamestnávateľ ho nechce zamestnancovi sprístupniť iba preto, že ho obsadil inou osobou, nemusí byť splnená podmienka nadbytočnosti. Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je možná iba vtedy, ak sa pracovné miesto skutočne zrušilo alebo zaniklo.
Môže zamestnávateľ po návrate z rodičovskej dovolenky zmeniť pozíciu?
Zamestnávateľ by nemal zamestnanca po skončení rodičovskej dovolenky preradiť na nižšiu funkciu, než na akej pracoval pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku.
Ak zamestnávateľ ponúka inú pozíciu, musí ísť o prácu, ktorá zodpovedá pracovnej zmluve. Ak ponúkaná pozícia znamená zmenu druhu práce, pracoviska alebo iných dohodnutých podmienok, zamestnanec ju nemusí prijať bez toho, aby s takouto zmenou súhlasil.
Pri návrate z rodičovskej dovolenky zamestnanec nemusí podpisovať novú pracovnú zmluvu, pretože pôvodná pracovná zmluva naďalej trvá. Ak zamestnanec podpíše dodatok s novými podmienkami, znamená to, že s novodohodnutými podmienkami súhlasil.
Ak dodatok k pracovnej zmluve nepodpíše, právne zostáva v pôvodnom pracovnom pomere. Zamestnávateľ mu však nemôže jednostranne zmeniť pracovné podmienky, najmä pracovný čas, druh práce alebo miesto výkonu práce, bez jeho súhlasu, pokiaľ nejde o organizačnú zmenu vedúcu k výpovedi.
Úprava pracovného času po rodičovskej dovolenke
Rodič, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, môže požiadať o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času.
Zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak žiadosti nevyhovie, musí odmietnutie písomne odôvodniť.
Žiadosť môže smerovať napríklad ku kratšiemu pracovnému času, zmene rozvrhnutia pracovných zmien alebo k inej vhodnej úprave pracovného času. Samotná skutočnosť, že iný kolega má povolenú prácu z domu, ešte automaticky neznamená, že zamestnávateľ musí home office povoliť aj ďalšiemu zamestnancovi.
Domácka práca alebo práca z domu nie je totožná s kratším pracovným časom. Zamestnanec však môže požiadať o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, pričom zamestnávateľ musí prípadné odmietnutie založiť na vážnych prevádzkových dôvodoch a písomne ho odôvodniť.
Ak zamestnávateľ odmietne žiadosť o úpravu pracovného času, nevzniká tým automaticky nárok na odstupné. Rozhodujúce je, akým spôsobom a z akého dôvodu pracovný pomer skončí.
Ak zamestnanec nesúhlasí s navrhnutou zmenou pracovných podmienok, nemal by podpisovať dodatok bez toho, aby poznal jeho obsah a dôsledky. Dôležitá je písomná komunikácia a uchovanie všetkej korešpondencie so zamestnávateľom.
Práca nadčas a pracovná pohotovosť
Ak ide o ženu alebo muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky, práca nadčas je možná len s ich súhlasom.
Rovnaká ochrana sa vzťahuje na osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Pracovná pohotovosť je v týchto prípadoch možná len po dohode.
Výpoveď po návrate z rodičovskej dovolenky
Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Po návrate do práce už rodič nie je všeobecne chránený pred výpoveďou iba preto, že dieťa, o ktoré sa stará, ešte nedovŕšilo tri roky.
Výnimku majú osamelí rodičia v rozsahu ochrany ustanovenej Zákonníkom práce. Po skončení rodičovskej dovolenky teda môže zamestnávateľ pracovný pomer ukončiť, musí však mať zákonný dôvod a dodržať príslušný postup.
Ak zamestnanec sám podá výpoveď, spravidla mu nevznikne nárok na odstupné. Výpoveď zo strany zamestnanca nezakladá nárok na odstupné na rozdiel od výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.
Ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca zaradiť na pôvodnú prácu ani na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve a pracovné miesto bolo skutočne zrušené, môže pristúpiť k výpovedi z organizačných dôvodov.
Odstupné po rodičovskej dovolenke
Odstupné patrí zamestnancovi najmä vtedy, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce, prípadne z dôvodu dlhodobej zdravotnej nespôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu.
Odstupné môže patriť aj pri skončení pracovného pomeru dohodou, ak je dohoda uzatvorená z uvedených dôvodov. V dohode musí byť dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený písomne, ak ide o dôvod, ktorý zakladá nárok na odstupné.
| Trvanie pracovného pomeru | Výpoveď z organizačných dôvodov | Skončenie dohodou z organizačných dôvodov |
|---|---|---|
| Menej ako 2 roky | Nárok na odstupné podľa príslušných zákonných podmienok | Najmenej jeden priemerný mesačný zárobok |
| Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | Najmenej jeden priemerný mesačný zárobok | Najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | Najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku | Najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | Najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku | Najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 20 rokov | Najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku | Najmenej päťnásobok priemerného mesačného zárobku |
Výhodnejšie podmienky môže upravovať kolektívna zmluva. Zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné aj v iných prípadoch, ako sú zákonné dôvody organizačnej zmeny alebo zdravotnej nespôsobilosti.
Ak zamestnávateľ iba odmietne upraviť pracovný čas podľa požiadavky rodiča, nárok na odstupné tým automaticky nevzniká. Rozhodujúce je, či pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodu, ktorý odstupné zakladá.
Ak zamestnávateľ navrhne dohodu o skončení pracovného pomeru, dohoda je dobrovoľná a zamestnanec ju nemusí podpísať. Ak má byť dôvodom zrušenie pracovného miesta alebo iný organizačný dôvod, mal by byť v písomnej dohode výslovne uvedený.
Ak zamestnanec s dohodou nesúhlasí, nemusí ju podpísať ihneď po jej predložení. Môže si vyžiadať čas na preštudovanie jej znenia, najmä dôvodu skončenia pracovného pomeru, výšky odstupného a dátumu skončenia.
Neplatná výpoveď a lehota na súdnu ochranu
Ak sa zamestnanec domnieva, že výpoveď alebo iné skončenie pracovného pomeru je neplatné, môže uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou možno uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Pri organizačnej výpovedi je dôležité posúdiť, či sa pracovné miesto skutočne zrušilo, či existuje rozhodnutie o organizačnej zmene a či zamestnávateľ splnil povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu, ak ju mal k dispozícii.
Neplatené voľno po rodičovskej dovolenke
Po dovŕšení troch rokov veku dieťaťa nemá rodič automaticky nárok na ďalšie predĺženie rodičovskej dovolenky, ak nejde o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť.
Ak dieťa nebolo prijaté do materskej školy, rodič môže zamestnávateľa požiadať o neplatené voľno. Zamestnávateľ však nie je povinný takejto žiadosti vyhovieť.
Ak zamestnávateľ žiadosť o neplatené voľno neakceptuje, rodič musí riešiť návrat do práce alebo skončenie pracovného pomeru. Ak sám podá výpoveď, nárok na odstupné mu spravidla nevznikne.
Nárok na dovolenku po rodičovskej dovolenke
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne, teda 20 pracovných dní. Zamestnanec, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov alebo sa trvale stará o dieťa, má nárok na dovolenku vo výmere najmenej päť týždňov, teda 25 pracovných dní pri štandardnom päťdňovom pracovnom týždni.
Dlhšia výmera dovolenky môže byť dohodnutá v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Ak zamestnanec pracuje na kratší alebo dlhší pracovný týždeň, počet dní dovolenky sa prepočítava podľa počtu pracovných dní v jeho pracovnom týždni.
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval celý kalendárny rok.
Ak zamestnanec neodpracuje aspoň 60 dní, ale odpracuje najmenej 21 dní, môže mu vzniknúť nárok na dovolenku za odpracované dni vo výmere jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní.
Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
Ako sa posudzuje materská a rodičovská dovolenka pri dovolenke
Obdobie materskej dovolenky sa na účely dovolenky považuje za výkon práce. Do odpracovaného času sa preto započítava aj obdobie materskej dovolenky a nástup na materskú dovolenku sám osebe neovplyvní nárok na dovolenku ani nespôsobí jej krátenie.
Pri rodičovskej dovolenke je situácia odlišná. Na účely vzniku nároku na dovolenku sa čerpanie rodičovskej dovolenky nepovažuje za výkon práce.
Ak zamestnanec čerpá rodičovskú dovolenku počas celého kalendárneho roka a nemá v danom roku žiadny čas posudzovaný ako výkon práce, nárok na dovolenku za tento rok spravidla nevznikne.
Ak zamestnanec v kalendárnom roku odpracuje alebo má ako výkon práce posudzovaných aspoň 60 dní, nárok na dovolenku mu vznikne. Zamestnávateľ však môže pristúpiť ku kráteniu dovolenky za obdobie rodičovskej dovolenky.
Krátenie dovolenky pre rodičovskú dovolenku
Zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu.
Za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní môže zamestnávateľ krátiť dovolenku opäť o jednu dvanástinu. Krátenie sa uplatňuje vtedy, ak zamestnanec v danom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky.
Krátenie dovolenky za obdobie rodičovskej dovolenky zamestnávateľ aplikuje iba vtedy, ak na príslušný rok pripadá najmenej 60 odpracovaných dní, teda iba vtedy, ak vôbec vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok.
Ak počet odpracovaných dní nedosiahne 60, nejde o krátenie plnej výmery dovolenky, ale o posúdenie, či vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo iba na dovolenku za odpracované dni.
Príklad výpočtu dovolenky pri návrate z rodičovskej dovolenky
Zamestnankyňa ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky 31. mája 2023 a do práce nastúpila 1. júna 2023. V roku 2023 zameškala 103 pracovných dní, čo je viac ako 100 dní.
Ak mala nárok na 25 dní dovolenky, zamestnávateľ jej mohol krátiť nárok o jednu dvanástinu, teda o 2 dni. Ak by ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky o 4 pracovné dni skôr a zameškala by iba 99 pracovných dní, zamestnávateľ by jej nárok krátiť nemohol.
Príklad ukazuje, že pri návrate do práce môže mať význam presný počet zameškaných pracovných dní v príslušnom kalendárnom roku. Nárok sa posudzuje osobitne za každý kalendárny rok.
Čerpanie nevyčerpanej dovolenky po návrate
Dovolenka za kalendárny rok by sa mala čerpať v roku, za ktorý vznikla. Zákonník práce však umožňuje jej dočerpanie do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať pre čerpanie materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ mu ju poskytne po skončení materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky.
Nevyčerpaná dovolenka teda nezaniká iba preto, že zamestnanec bol niekoľko rokov na materskej a rodičovskej dovolenke. Po návrate môže čerpať zachovaný zostatok dovolenky, ktorý vznikol za roky, v ktorých splnil zákonné podmienky.
Čerpanie dovolenky určuje zásadne zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Pri určovaní dovolenky musí prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, aspoň jedna časť má byť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnávateľ je povinný oznámiť čerpanie dovolenky najmenej 14 dní vopred, pričom táto lehota môže byť skrátená so súhlasom zamestnanca.
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky
Nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky vzniká iba vtedy, ak si zamestnanec dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
To platí bez ohľadu na to, či pracovný pomer skončil výpoveďou alebo dohodou. Pri dohode o skončení pracovného pomeru je vhodné zahrnúť do písomného vyhotovenia dohody aj výslovný záväzok zamestnávateľa na preplatenie nevyčerpanej dovolenky.
Ak pracovný pomer skončí, zamestnávateľ je povinný vysporiadať nevyčerpanú dovolenku podľa zákonných podmienok. Pri pracovnom pomere na dobu určitú uzatvorenom na zastupovanie zamestnanca na materskej alebo rodičovskej dovolenke pracovný pomer končí dňom, ktorý predchádza návratu zastupovaného zamestnanca, ak zmluva neurčuje inak.
Rodičovská dovolenka, rodičovský príspevok a dávka v nezamestnanosti
Skorším skončením rodičovskej dovolenky z dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou nezaniká nárok na rodičovský príspevok. Rodičovský príspevok môže byť vyplácaný do troch rokov veku dieťaťa aj napriek skoršiemu skončeniu rodičovskej dovolenky.
Skoršie skončenie rodičovskej dovolenky neovplyvní samo osebe ani evidenciu na úrade práce alebo poberanie dávky v nezamestnanosti. Po skončení pracovného pomeru sa rodič môže zaevidovať v evidencii uchádzačov o zamestnanie, ak spĺňa príslušné podmienky.
Načasovanie výpovede počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení môže ovplyvniť nárok na ďalšie dávky, napríklad nemocenské, materské alebo dávku v nezamestnanosti.
Pri dohode o skončení pracovného pomeru je potrebné skontrolovať osobné údaje, dátum skončenia pracovného pomeru, dôvod skončenia a výšku odstupného. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená písomne a jedno vyhotovenie musí dostať zamestnanec.
Čo si skontrolovať pred návratom do práce
- písomne oznámiť zamestnávateľovi návrat najmenej jeden mesiac vopred,
- skontrolovať pracovnú zmluvu, najmä druh práce, miesto výkonu práce a dohodnutý pracovný čas,
- požiadať písomne o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času, ak sa trvale staráte o dieťa mladšie ako 15 rokov,
- vyžiadať si písomné odôvodnenie, ak zamestnávateľ odmietne žiadosť o úpravu pracovného času,
- overiť, či pôvodná pracovná pozícia a pracovisko stále existujú,
- nepodpisovať dodatok alebo dohodu bez oboznámenia sa s ich obsahom,
- skontrolovať stav nevyčerpanej dovolenky za jednotlivé kalendárne roky,
- uchovať si e-maily, listy, zápisnice a ďalšiu komunikáciu so zamestnávateľom,
- pri návrhu dohody skontrolovať dôvod skončenia pracovného pomeru a nárok na odstupné,
- pri pochybnostiach o platnosti výpovede sledovať dvojmesačnú lehotu na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.
Pri návrate z rodičovskej dovolenky je rozhodujúce, čo obsahuje pracovná zmluva, či pôvodná práca a pracovisko naďalej existujú, aký druh práce zamestnávateľ ponúka a akým spôsobom sa pracovný pomer skončí.
