Sociálny trh na Slovensku a jeho vývojové tendencie

Slovenský sociálny trh práce sa vyvíja pod vplyvom nízkej nezamestnanosti, starnutia obyvateľstva, odchodu mladých a kvalifikovaných ľudí do zahraničia, technologických zmien a rastúcej potreby pracovnej integrácie znevýhodnených osôb. Súčasne sa mení spôsob fungovania zamestnávateľov, požiadavky na zručnosti a význam sociálnej ekonomiky.

Slovenský trh práce vykazuje už 12 kvartálov nízku mieru nezamestnanosti, ktorá sa pohybuje pod hranicou 6 %. V 1. štvrťroku tohto roka dosiahla miera nezamestnanosti 5,6 % a v 2. štvrťroku to bolo len 5,2 %. V októbri 2024 bola nezamestnanosť na úrovni 5,88 %, čo predstavuje 163 841 uchádzačov.

Čo znamená sociálny trh

Slovenský trh práce, podobne ako ostatné trhy, podlieha trhovým princípom. V tomto kontexte je dôležité analyzovať vývojové tendencie v rôznych sektoroch, aby sme pochopili budúcnosť trhu práce a uplatniteľnosť absolventov.

Sociálny trh prepája ekonomickú aktivitu s riešením spoločenských potrieb. Zahŕňa pracovnú integráciu znevýhodnených a zraniteľných osôb, sociálne podnikanie, sociálne družstvá, verejné služby, vzdelávanie, pracovnú rehabilitáciu a mechanizmy, ktoré majú umožniť ľuďom uplatniť sa na otvorenom trhu práce.

V slovenskom prostredí je významnou súčasťou sociálneho trhu aj sociálna ekonomika, ktorej cieľom nie je iba vytváranie pracovných miest, ale aj posilňovanie sociálnej súdržnosti, znižovanie nezamestnanosti a zlepšovanie dostupnosti služieb v regiónoch.

Aktuálny stav slovenského trhu práce

Nízka nezamestnanosť a riziko nedostatku pracovníkov

Súčasne s nízkou nezamestnanosťou patrí Slovensko aj ku krajinám s nízkym počtom voľných pracovných miest. V 2. štvrťroku bola miera neobsadených pracovných miest na úrovni 1,2 %. Takéto čísla vypovedajú o vysokej efektivite trhu, na ktorom dokážu firmy nájsť vhodnú pracovnú silu a uchádzači zamestnanie.

Odborníci však upozorňujú na to, že aktuálne štatistiky treba vnímať v kontexte utlmenej ekonomiky. Otázne je, ako slovenský pracovný trh zvládne prípadný ekonomický reštart. Keď podniky začnú naplno vyrábať a ľudia viac míňať, hrozí nám citeľný nedostatok pracovnej sily.

Stúpajúci dopyt na pracovnom trhu narazí na prirodzené starnutie obyvateľstva, odliv mladej pracovnej sily do zahraničia, ako aj na masívne odchody zamestnancov do predčasného dôchodku. Slovenský trh práce už teraz čelí vážnemu nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily, najmä v technických, IT a zdravotníckych oblastiach.

Demografia, migrácia a regionálne rozdiely

Tento problém je spôsobený odchodom mladých vzdelaných ľudí za lepšími príležitosťami do zahraničia. Aj keď mzdy na Slovensku rastú, stále sú pod úrovňou priemeru západnej Európy. Pretrvávajú tiež významné mzdové rozdiely medzi rôznymi sektormi a regiónmi.

Slovenský trh práce sa stále viac otvára pracujúcim cudzincom, čo je v kontexte hroziaceho nedostatku pracovnej sily v zásade pozitívne. Podľa aktuálnych štatistík NBS pracuje na Slovensku aktuálne viac ako 111 000 cudzincov, čo je historicky najvyšší počet.

Mnohé firmy v západoslovenských regiónoch už nemajú na výber a musia pristúpiť k prijímaniu zahraničnej pracovnej sily. Na tento fenomén sú však naviazané ďalšie výzvy, najmä zjednodušenie administratívnych procesov, zvýšenie efektivity elektronickej komunikácie so štátom či zlepšenie stratégie začleňovania zahraničných rodín.

Hlavné faktory ovplyvňujúce vývoj trhu práce

Dátová infraštruktúra trhu práce

Trexima začala svoju činnosť v roku 1992. Medzi naše prvé najdôležitejšie aktivity patrilo vybudovanie Informačného systému o cene práce, teda zavedenie efektívneho štatistického zisťovania mzdových podmienok na Slovensku, ktoré úspešne realizujeme dodnes.

Ide o rezortné zisťovanie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, v rámci ktorého sa štvrťročne zisťujú reálne priemerné zárobky podľa zamestnaní (SK ISCO-08), veku, vzdelania, regiónov, pohlavia a ďalších 43 faktorov.

Údaje o mzdových, pracovných a sociálnych podmienkach zbierame v štvrťročnej, resp. ročnej periodicite od viac ako 21 000 zamestnávateľov a 11 000 živnostníkov. Vieme tak poskytnúť najlepšie údaje v tejto oblasti o 52 % pracovnej sily Slovenska.

Presnosť a maximálna výpovedná hodnota našich údajov je pre nás jednou z najdôležitejších priorít, preto sme na Slovensku zaviedli medzinárodnú klasifikáciu zamestnaní. V spolupráci so Štatistickým úradom SR ju v päťročných cykloch inovujeme pre potreby slovenského trhu práce.

Národná klasifikácia zamestnaní SK ISCO-08 sa stala súčasťou nášho trhu práce a vďaka nej sa vieme porovnávať nielen na národnej ale aj medzinárodnej (nielen v rámci EÚ) úrovni.

Prognózovanie budúceho vývoja

Ďalšou mimoriadne dôležitou témou našich aktivít je budúca situácia na trhu práce. Prostredníctvom nami vyvinutých prognostických modelov, ktoré konzultujeme so sektorovými odborníkmi z praxe sledujeme a analyzujeme vývojové tendencie na trhu práce a prinášame návrhy riešení na problematické otázky.

Spolupráca so sociálnymi partnermi a zamestnávateľmi umožňuje sledovať nielen aktuálnu zamestnanosť, ale aj budúcu potrebu pracovných síl, vývoj kvalifikácií, uplatniteľnosť absolventov a vplyv automatizácie.

Sektor obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch

V sektore v súčasnosti pracuje o 42 % viac osôb ako pred 20 rokmi a na celkovej zamestnanosti v SR sa podieľa 20 %. Tento podiel od roku 2001 vzrástol o 3 p. b. Priemerný medziročný rast zamestnanosti v sektore je na úrovni 2 %.

V porovnaní s nárastom v SR možno z hľadiska počtu pracujúcich hovoriť o dynamicky rastúcom sektore. Sektor patrí medzi 50 % sektorov s najvyšším rastom zamestnanosti. Najvyšší medziročný nárast počtu pracujúcich za posledných 20 rokov zaznamenal v roku 2002 (o 8 %).

Do roku 2030 sa očakáva ďalší nárast počtu pracovných síl. Najväčšími zamestnávateľmi v sektore sú TESCO STORES SR, Kaufland Slovenská republika a Lidl Slovenská republika, ktorí zamestnávajú 6 % zamestnancov sektora.

Rodové a regionálne zloženie

V sektore mierne prevažujú ženy. Ich podiel rastie, z 61,4 % v roku 2015 na súčasných 63,3 %. Sektor patrí medzi 21 % sektorov s najvyšším podielom žien.

Pri definícii sektora podľa sektorových zamestnaní je rodová situácia mierne odlišná. Z hľadiska pracovnej sily dominujú ženy - je ich 68 %.

Až 35 % zamestnancov sektora pracuje v Bratislavskom kraji, kde má sektor 23 % podiel na celkovej zamestnanosti kraja. Spolu so Žilinským a Nitrianskym krajom tvoria 57 % zamestnanosti sektora.

Sektor obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch sa najrýchlejšie rozvíja v Košickom kraji, kde za posledných 5 rokov vzrástol počet zamestnancov o 16 %. Najnižší počet zamestnancov sektora je v Banskobystrickom kraji.

Veková štruktúra

Z hľadiska veku zamestnancov patrí sektor medzi mladšie sektory. Vyšší priemerný vek majú zamestnanci v 79 % sektorov. Priemerný vek zamestnancov v sektore je o 2 roky nižší ako v SR.

V celej SR má 24 % zamestnancov 55 a viac rokov, v sektore je ich podiel na úrovni 19 %. Ak sektor definujeme podľa sektorových zamestnaní, priemerný vek zamestnancov je vyšší, na úrovni 43 rokov.

Kvalifikácia a štruktúra zamestnaní

V sektore je podpriemerný podiel pracovných miest s potrebou vysokej kvalifikácie. Z celkového počtu pracovných miest v sektore tvoria 15 % manažérske pozície a pozície pre špecialistov. Ich podiel za posledných 10 rokov vzrástol o 2 p. b.

Najviac zamestnancov pracuje v hlavných triedach zamestnaní 5 Pracovníci v službách a obchode a 4 Administratívni pracovníci, ktoré spolu majú 58 %-ný podiel na celkovej zamestnanosti sektora.

Pri porovnaní s rokom 2010 sa najvýraznejšie zvýšil počet zamestnancov v hlavnej triede zamestnaní 5 Pracovníci v službách a obchode, kde bol zaznamenaný nárast o 50,9 %. Najvýraznejší pokles v počte zamestnancov zaznamenáva hlavná trieda zamestnaní 3 Technici a odborní pracovníci, kde za posledných 10 rokov klesol počet zamestnancov o 22,7 %.

Ak sektor definujeme podľa špecifických zamestnaní, podiel pracovných miest s vysokou kvalifikáciou dosahuje 13 %. Dominujúcimi hlavnými triedami zamestnaní sú 5 Pracovníci v službách a obchode a 3 Technici a odborní pracovníci so 62 % a 12 % podielom na zamestnanosti sektora.

Vzdelanie a uplatniteľnosť absolventov

Podiel pracujúcich v odbore vzdelania zo zamestnancov v sektore je pod úrovňou priemeru v SR. Je potrebné mať na pamäti, že podiel pracujúcich v odbore vzdelania na úrovni sektora ovplyvňuje viacero faktorov a nemusí mať priamy súvis s tým, ako zaujímavý je sektor pre absolventov korešpondujúcich odborov.

Napríklad pokiaľ sektor trpí nedostatkom pracovných síl, t. j. počet absolventov je výrazne nižší ako dopyt po týchto absolventoch v sektore, sektor musí nájsť pracovné sily z iných zdrojov (sem patrí napríklad sektor IT).

Nízka úroveň práce v odbore môže ale byť aj dôsledkom toho, že sektor neposkytuje pre absolventov (napríklad hotelierstvo a cestovný ruch) dostatočne motivujúce a konkurencieschopné pracovné podmienky. A môže sa jednať aj o kombináciu oboch týchto faktorov.

V sektore rastie podiel pracujúcich v odbore vzdelania. V súčasnosti približne 34 % zamestnancov sektora vyštudovalo optimálny odbor vzdelania vo vzťahu k vykonávanému zamestnaniu - pri vysokoškolských zamestnancoch v sektore je to 21 % a stredoškolských 37 %.

Z hľadiska sektorovo špecifických zamestnaní vykonáva približne 34 % zamestnancov prácu, na ktorú sa počas štúdia aj pripravovali.

Vo všeobecnosti nie je jednoduché jednoznačne identifikovať absolventov prislúchajúcich k sektoru. Nie je totiž možné priradiť odbory vzdelania k ekonomickým činnostiam. Odbory vzdelania je možné priradiť jedine k sektorovým zamestnaniam.

Tieto odbory však často pripravujú aj absolventov pre zamestnania, ktoré sú súčasťou iných sektorov. Počet absolventov tak v skutočnosti vyjadruje celkovú ponuku absolventov na trhu práce k sektorovo špecifickým zamestnaniam, to však neznamená, že sa títo absolventi uplatnia len v sektore obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch.

V roku 2020 prišlo na trh práce 7,8 tisíc absolventov z korešpondujúcich odborov vzdelania k sektorovým zamestnaniam a 11 % z nich odišlo za prácou do zahraničia. Sektor čelí významnému úniku mozgov do zahraničia, celkovo odišlo do zahraničia 9 % absolventov.

Mzdy a pracovné podmienky

Mzdy v sektore sú pod úrovňou SR. Priemerná hrubá mesačná mzda v sektore je o 11 % nižšia ako priemer v SR a mediánová mzda o 15 % nižšia ako v SR. Vo všeobecnosti patrí sektor medzi 33 % sektorov s najnižšími mzdami v SR.

Za uplynulých 10 rokov vzrástli mzdy o 43 %, čo predstavuje 4 %-ný priemerný medziročný rast. Rast miezd v sektore tak vykazuje nižšiu dynamiku ako v podmienkach SR.

V zahraničných spoločnostiach v sektore sú mzdy o 52 % vyššie ako v tuzemských. Najvyššia priemerná hrubá mesačná mzda je v divízii 73 Reklama a prieskum trhu (1 668 EUR). Naopak, najnižšia priemerná hrubá mesačná mzda je v divízii 56 Činnosti reštaurácií a pohostinstiev (702 EUR).

Z hľadiska sektorových zamestnaní je priemerná mzda mierne vyššia - na úrovni 1 155 EUR.

Približne 27 %-ám zamestnancov v sektore povaha práce umožňuje pracovať z domu. V porovnaní s celonárodným podielom ide o pomerne nízky podiel. Z hľadiska sektorových zamestnaní je tento podiel nižší, na úrovni 23 %.

Budúca potreba pracovných síl

Celková dodatočná potreba v sektore bude v období rokov 2021 - 2025 na úrovni približne 46 tisíc osôb. Dodatočná potreba v tomto sektore bude na úrovni 10 % súčasného počtu pracujúcich, t. j. približne ku každému desiatemu pracujúcemu bude potrebné doplniť ďalšiu osobu.

Pri analýze dodatočnej potreby pracovných síl je dôležité poznať aj to, akým spôsobom budú na trhu práce vznikať dodatočné pracovné príležitosti. V období rokov 2021 - 2025 bude na tvorbe dodatočných pracovných príležitostí dominovať náhrada pracovných síl, ktorá bude tvoriť v priemere 56 % celkovej dodatočnej potreby.

V sektore obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch tak vznikne v dôsledku náhrady pracovných síl v priemere 5,2 tisíc pracovných príležitostí ročne.

Ak sa však pozrieme na sektor z hľadiska spoločností a odvetví patriacich do sektora, celková dodatočná potreba pracovných síl v období 2021 - 2025 bude vyššia, na úrovni 50,8 tisíc osôb, z ktorých bude 61 % tvoriť náhrada pracovných síl.

Prílev absolventov a nesúlad ponuky s dopytom

V období rokov 2021 - 2025 príde na trh práce 35,3 tisíc absolventov stredných a vysokých škôl, ktorí ukončia štúdium v niektorom z korešpondujúcich odborov vhodných na výkon zamestnaní v tomto sektore a nebudú pokračovať v štúdiu.

Približne 72 % z prichádzajúcich absolventov budú tvoriť absolventi stredných škôl, podiel absolventov vysokých škôl bude na úrovni 28 %. V dlhšom horizonte, v nasledujúcich 10 rokoch sa očakáva nárast počtu stredoškolských absolventov.

Z celkového počtu absolventov prichádzajúcich na trh práce pre sektor obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch sa 25 % uplatňuje v tomto sektore a zvyšných 75 % si nachádza zamestnanie v iných sektoroch.

Pri stredoškolských absolventoch sa uplatňuje v sektore 26 % a pri vysokoškolských absolventoch 14 %. Hlavnými sektormi mimo tohto sektora využívajúcimi absolventov pre sektor obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch sú pri vysokoškolákoch administratíva, ekonomika, manažment (40 %) a verejné služby a správa (12 %) a stredoškolákoch administratíva, ekonomika, manažment (18 %) a doprava (13 %).

V najbližších 5 rokoch bude v sektorových zamestnaniach potrebných celkovo 46 tis. osôb, pričom sa očakáva príchod 35 tisíc absolventov. Približne 75 % absolventov si však nachádza uplatnenie v iných sektoroch.

V sektore obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch sa tak do roku 2025 očakáva nedostatok pracovných síl z radov absolventov na úrovni približne 38 tisíc osôb.

Zmeny v konkrétnych povolaniach

Najvýraznejší pokles počtu zamestnancov v sektore zaznamenáva 5151001 Prevádzkar ubytovacieho, stravovacieho zariadenia. V danom zamestnaní klesol počet zamestnancov za ostatných 7 rokov približne o 1,3 tisíc osôb, čo predstavuje pokles o 23 %.

Najväčšie úbytky počtu zamestnancov sa v tomto sektore prejavili v nízkokvalifikovaných zamestnaniach z hlavnej triedy zamestnaní 5 Pracovníci v službách a obchode.

Najväčší nárast počtu zamestnancov v sektore obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch zaznamenávajú zamestnania s potrebou nižšej kvalifikácie. V zamestnaní 5223001 Predavač v obchodnej prevádzke bol za posledných 7 rokov zaznamenaný nárast o 255 %, resp. o 45,2 tisíc osôb.

Automatizácia a digitalizácia

Sektor obchod, marketing, gastronómia a cestovný ruch patrí medzi sektory s priemerným potenciálom automatizácie. V najbližších 20­tich rokoch sa očakáva, že technológiami bude možné nahradiť približne 69 % pracovných procesov, ktoré v súčasnosti vykonávajú zamestnanci.

Ak to premietneme na súčasný počet zamestnancov v sektore, substituovaných by mohlo byť až 215,1 tisíc zamestnancov. Približne 63 % zamestnancov v sektore vykonáva prácu, ktorú možno charakterizovať vysokým potenciálom automatizácie.

V porovnaní s ostatnými sektormi a s celonárodným podielom (49 %), ide o priemerný podiel. Zatiaľ čo isté úlohy môžu byť nahradené modernými technológiami, unikátnymi sa stávajú sociálne zručnosti.

Dáta ukazujú, že zamestnancom s kombináciou sociálnych a kvantitatívnych zručností už v súčasnosti rastú mzdy rýchlejšie.

Flexibilné formy práce

Trh práce je v súčasnosti veľmi dynamický. Rýchlo sa vyvíja najmä pod vplyvom technologických a sociálno-ekonomických zmien, ktoré menia aj spôsob, akým pracujeme a čo od nás zamestnávatelia očakávajú.

Počas pandémie sa aj na Slovensku rozšíril trend flexibilných pracovných podmienok, ktorý naďalej pretrváva aj po skončení opatrení. Mnohé firmy poskytujú svojim zamestnancom flexibilný pracovný čas alebo možnosť odpracovať časť pracovného fondu formou home office.

Rozmach zaznamenáva aj tzv. freelancing alebo práca na voľnej nohe. Väčší dôraz sa dnes kladie aj na schopnosť samostatne pracovať a efektívne využívať čas.

Firmy očakávajú, že zamestnanci budú schopní prevziať zodpovednosť za svoje úlohy a vykonávať prácu bez neustáleho dohľadu. To je obzvlášť dôležité v prípade práce na diaľku alebo v hybridnom pracovnom prostredí.

Nové požiadavky na zručnosti

Dnešní zamestnávatelia očakávajú od zamestnancov nielen odborné schopnosti, ale aj kvalitné osobnostné predpoklady a sociálne zručnosti, ktoré sú pre úspešné fungovanie v dynamickom pracovnom prostredí stále viac potrebné.

Dôraz sa kladie najmä na adaptabilitu, výborné komunikačné zručnosti, schopnosť pracovať v tíme, kreativitu a ochotu učiť sa a rozvíjať sa.

V súvislosti so zvyšujúcimi sa nárokmi na zodpovednosť zamestnancov, ale aj s novými formami práce (home office, hybridná práca, freelancing) a novými technologickými a digitálnymi rizikami, narastá záujem o poistenie zodpovednosti zamestnanca.

Sociálna ekonomika a pracovná integrácia

V slovenskom právnom rámci, determinovanom zákonom č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch, nie je proces pracovnej integrácie koncipovaný ako automatizovaný administratívny mechanizmus.

Hoci legislatíva v § 2 ods. 5 a 6 striktne definuje cieľové skupiny (znevýhodnené a zraniteľné osoby), ich participácia v sektore nie je výsledkom direktívneho prideľovania štátom.

Práve naopak, definícia subjektu sociálnej ekonomiky podľa § 3 zdôrazňuje, že ide o aktivity vykonávané nezávisle od štátnych orgánov.

Kľúčový § 12 definuje integračný podnik ako subjekt, ktorého sociálnym vplyvom je zamestnávanie stanoveného percentuálneho podielu cieľových skupín, avšak výber zamestnancov zostáva plne v kompetencii podniku.

Evidencia na úradoch práce (§ 27a) slúži primárne ako verifikačný podklad pre nárok na investičnú pomoc (§ 18) či mzdové stimuly, nie ako nástroj núteného sprostredkovania.

Integračný proces si tak zachováva trhové atribúty, kde sociálny podnik vystupuje ako autonómny zamestnávateľ a uchádzač ako aktívny subjekt, ktorý si svoje uplatnenie v sieti registrovaných podnikov musí reálne nájsť.

Slovenský model a jeho inštitucionálne nastavenie

Slovenský systém, determinovaný zákonom č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, definuje v § 2 ods. 5 a 6 cieľové skupiny znevýhodnených a zraniteľných osôb, no ich cesta do sociálneho podniku nie je výsledkom automatizovaného administratívneho mechanizmu.

Slovenský Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) vystupuje primárne ako verifikačný orgán, ktorého evidencia podľa § 27a slúži ako podklad pre čerpanie štátnej pomoci a mzdových stimulov (§ 18), zatiaľ čo samotný náber zostáva v plnej autonómii sociálneho podniku ako nezávislého subjektu podľa § 3.

Prepojenie uchádzača s podnikom je tak postavené na individuálnej iniciatíve, pričom aj inštitút náhradného plnenia podľa § 64 zákona č. 5/2004 Z. z. ostáva v rovine zadávania zákaziek bez priamej väzby na konkrétny integračný plán jednotlivca.

Úloha sociálnych podnikov

Na Slovensku zostáva poskytovanie podpory v oblasti pracovnej integrácie vo veľkej miere centralizované v rámci verejného sektora. Sociálne podniky sú často prepojené s dotačnými mechanizmami, čo v niektorých prípadoch vedie k ich vnímaniu skôr ako nástroja implementácie projektových schém financovaných z verejných zdrojov než ako stabilných aktérov trhu práce.

V talianskom systéme dochádza k výraznému delegovaniu výkonu sociálnych služieb na sociálne kooperatívy, ktoré plnia významnú úlohu pri pracovnej integrácii osôb so znevýhodnením.

Tento model vychádza z predpokladu, že organizácie sociálnej ekonomiky dokážu flexibilnejšie reagovať na potreby miestnych komunít a zároveň vytvárať ekonomicky udržateľné pracovné príležitosti.

Porovnanie slovenského a talianskeho prístupu

Komparatívna analýza poukazuje na rozdielne koncepčné východiská oboch systémov pri podpore pracovnej integrácie osôb so znevýhodnením. Slovenský model je výrazne orientovaný na evidenčné a administratívne procesy, zatiaľ čo taliansky model akcentuje podporu funkčnej autonómie a praktickú realizáciu pracovnej inklúzie.

Taliansky model sociálnych družstiev

Naproti tomu taliansky model, opierajúci sa o zákony č. 381/1991 a č. 68/1999, transformuje osobu na aktívny subjekt pracovnej inklúzie a sociálnej rehabilitácie.

Na rozdiel od slovenskej praxe je tu proces inštitucionálne integrovaný: po posúdení zdravotného stavu lekárskou komisiou podľa zákona č. 104/1992 je osoba so znevýhodnením automaticky nasmerovaná do evidencie Centro per l’impiego (CPI).

V súlade s článkom 6 zákona č. 68/1999 plní CPI funkciu aktívneho mediátora prostredníctvom systému collocamento mirato (cielené umiestňovanie).

Tento mechanizmus umožňuje odborným komisiám v rámci CPI posudzovať reziduálnu pracovnú schopnosť uchádzača (článok 2 zákona č. 68/1999) a cielene ho alokovať do sociálnych podnikov typu B, definovaných v článku 1 zákona č. 381/1991.

Zásadným diferenciačným prvkom je Articolo 12 zákona č. 68/1999, ktorý na rozdiel od slovenského náhradného plnenia vyžaduje trojstrannú dohodu medzi súkromným zamestnávateľom, sociálnym podnikom a CPI.

Tento mechanizmus garantuje, že finančné zdroje, predovšetkým vo verejnom sektore a štátnej správe, sú prostredníctvom zákaziek pre sociálne podniky priamo viazané na proces pracovnej integrácie konkrétnej osoby z chránených kategórií (categorie protette), nad ktorým CPI vykonáva funkciu garanta a schvaľovateľa integračného plánu.

Taliansky systém tak, na rozdiel od slovenského administratívno-verifikačného prístupu, integruje medicínsky posudok, inštitucionálnu asistenciu a trhové mechanizmy do jedného koherentného celku, čím minimalizuje bariéry vstupu znevýhodnených a zraniteľných osôb na trh práce.

Collocamento mirato a cielené umiestňovanie

Významným pilierom talianskeho systému pracovnej integrácie osôb so zdravotným znevýhodnením je vyššie nominovaný zákon č. 68/1999, ktorý zavádza mechanizmus collocamento mirato (cielené umiestňovanie).

Na rozdiel od tradičných, statických kvótových modelov, tento systém podľa článku 2 citovaného zákona definuje integráciu ako dynamický proces zosúladenia reálnych schopností jednotlivca s konkrétnymi potrebami pracovného miesta.

Osoby patriace do chránených kategórií (categorie protette) sú po posúdení lekárskou komisiou automaticky nasmerované do evidencie Centro per l’impiego (CPI).

Tu sa proces nekončí administratívnym zápisom, ale pokračuje odborným hodnotením reziduálnej pracovnej schopnosti a vypracovaním individuálneho integračného plánu.

Kľúčovým nástrojom sú dohody podľa článku 12, ktoré umožňujú verejnému aj súkromnému sektoru plniť svoje integračné povinnosti prostredníctvom strategického partnerstva so sociálnymi podnikmi.

Tento model transformuje formálnu povinnosť na riadený proces inklúzie, kde CPI garantuje, že pridelené finančné zdroje sú priamo viazané na odbornú podporu a udržateľné uplatnenie konkrétneho pracovníka.

Možnosti uplatnenia talianskych princípov na Slovensku

Implementácia princípov collocamento mirato v slovenskom kontexte by si vyžadovala posun od súčasného administratívno-verifikačného modelu k modelu aktívnej mediácie.

Aktívnejšia úloha úradov práce

Úrady práce by po vzore CPI mohli prebrať rolu aktívneho koordinátora, ktorý nielen eviduje uchádzačov pre účely štátnej pomoci podľa zákona č. 112/2018 Z. z., ale priamo participuje na párovaní ich profilov s voľnými miestami v registrovaných sociálnych podnikoch.

Prepojenie zákaziek s integračnými plánmi

Súčasné náhradné plnenie podľa § 64 zákona č. 5/2004 Z. z., ktoré je často vnímané len ako účtovná operácia (nákup tovarov/služieb), by mohlo byť podmienené existenciou trojstrannej dohody (zamestnávateľ - sociálny podnik - úrad práce).

Tým by sa zabezpečilo, že zákazka prioritne financuje konkrétne pracovné miesto a odborné sprevádzanie osoby so znevýhodnením, podobne ako to ukladá taliansky Articolo 12.

Hodnotenie pracovného potenciálu

Slovenský posudkový systém by mohol byť doplnený o metodiku hodnotenia pracovného potenciálu, ktorá by neskúmala len mieru poklesu schopnosti pracovať (diagnózu), ale identifikovala by zostávajúce zručnosti využiteľné v špecifickom prostredí sociálnej ekonomiky.

Verejné zákazky a sociálne aspekty

Štátna správa a samosprávy by mohli povinne využívať vyhradené zákazky pre sociálne podniky ako primárny nástroj na plnenie svojich zákonných kvót, čím by sa vytvoril stabilný a predvídateľný dopyt po práci znevýhodnených osôb.

Disability & Diversity Management

Skúsenosti talianskej praxe naznačujú, že úspešná pracovná integrácia osôb so znevýhodnením je výsledkom koordinovaného odborného procesu. Tento proces si vyžaduje interdisciplinárne kompetencie na rozhraní riadenia ľudských zdrojov, sociálnej práce a pracovnej rehabilitácie.

V tomto kontexte sa v posledných rokoch rozvíja profesijný profil Disability & Diversity Managera (DDM), ktorého úlohou je koordinovať proces integrácie znevýhodnených zamestnancov v rámci organizácie.

Úlohy Disability & Diversity Managera

• Analýza pracovných procesov.
• Identifikovanie pracovných pozícií vhodných pre osoby so znevýhodnením a návrh úprav pracovného prostredia alebo pracovných postupov.
• Posudzovanie pracovného potenciálu.
• Vyhodnotenie individuálnych schopností a limitov osôb registrovaných v rámci “categorie protette” - chránené kategórie.
• Koordinácia integračného procesu.
• Sprevádzanie zamestnanca od vstupného rozhovoru až po stabilizáciu pracovného vzťahu.

Slovenský asistent a taliansky manažér diverzity

Slovenský systém v sociálnych podnikoch generuje pozície „inštruktorov“ alebo „asistentov“, ktorí sú vnímaní primárne ako opatrovatelia - nákladová položka systému.

Taliansky model definuje DDM ako generátora hodnoty.

Flexibilita, duševné zdravie a kvalita práce

Work-life balance a psychická pohoda

Pozitívnym trendom posledných rokov je väčší záujem firiem o tzv. work-life balance a psychickú pohodu zamestnancov. Zamestnávatelia si začínajú uvedomovať potrebu implementovať zodpovedné a udržateľné praktiky, ktoré zahŕňajú aj starostlivosť o zamestnancov formou rôznych benefitov.

V niektorých firmách sa zavádzajú špeciálne well-being programy, ktoré sa zameriavajú na fyzickú a mentálnu pohodu zamestnancov - od fitness benefitov až po poradenstvo v oblasti duševného zdravia.

Digitalizácia služieb zamestnanosti

Už v roku 2003 sme prišli s myšlienkou modernizácie služieb zamestnanosti na Slovensku v podobe bezplatného pracovného portálu ktorý napomáha nezamestnaným nájsť si prácu a online sa spojiť so zamestnávateľmi v regióne, zamestnávateľom nájsť zamestnanca šitého na mieru a online sa spojiť s regionálnymi úradmi práce, študentom a žiakom zasa pomôcť pri výbere vhodného povolania.

Pod gesciou Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny systém neustále modernizujeme a snažíme sa, aby zodpovedal náročným požiadavkám klientov a neprestajne sa meniacemu a vyvíjajúcemu prostrediu moderných technológií.

Dnes je ISTP populárnym nástrojom na hľadanie si práce a poradenstvo, jeho priemerná mesačná návštevnosť je na úrovni 650 000 návštev.

Renovačný sektor ako príklad regionálneho sociálneho trhu

Rast disponibilných príjmov slovenských domácností výrazne stimuluje investície do bývania. Priemerná mzda na Slovensku dlhodobo rastie, čo umožňuje väčšiemu počtu rodín investovať do rekonštrukcie domovov.

Navyše rastúce ceny nehnuteľností motivujú majiteľov udržiavať a zhodnocovať svoje majetky. Slovenský trh s rekonštrukciami a renovačnými službami zaznamenáva v posledných rokoch výrazný rast.

Kombinácia rastúcich miezd, zmeny životného štýlu po pandémii a zvýšeného záujmu o kvalitu bývania vytvárajú priaznivé podmienky pre rozvoj tohto sektora.

Hypotekárny trh, napriek výkyvom úrokových sadzieb, zostáva dôležitým zdrojom financovania renovácií. Zároveň európske fondy a dotačné programy na energetickú efektívnosť stimulujú záujem o komplexné renovačné projekty.

Demografické zmeny pritom ovplyvňujú charakter dopytu - starnutie populácie vytvára dopyt po bezbariérových úpravách, zatiaľ čo mladé rodiny investujú do prispôsobenia priestorov potrebám detí.

Vplyv pandémie a digitalizácie

Pandémia COVID-19 fundamentálne zmenila vnímanie domova. Práca z domu sa stala trvalou súčasťou života mnohých Slovákov, čo zvýšilo záujem o kvalitu interiérov.

Následne tento trend sa výrazne prejavil v rastúcom dopyte po maliarskych a renovačných službách. Digitalizácia výrazne mení spôsob, akým zákazníci hľadajú dodávateľov.

Online recenzie, hodnotenia a portfóliá sa stali kľúčovými faktormi pri rozhodovaní. Následne mobilné aplikácie umožňujú získať cenovú ponuku, sledovať priebeh prác a komunikovať s dodávateľmi v reálnom čase.

Regionálne rozdiely

Bratislava ako ekonomické centrum Slovenska generuje najväčší objem dopytu po renovačných službách. Vysoká koncentrácia bytového fondu, vyššie príjmy obyvateľov a dynamický realitný trh vytvárajú ideálne podmienky pre rozvoj sektora.

Pritom historická zástavba hlavného mesta kladie osobitné nároky na kvalitu a odbornosť - pamiatková ochrana mnohých budov vyžaduje špeciálne materiály a techniky.

Okolie Bratislavy zaznamenáva výrazný populačný rast vďaka suburbanizácii. Pezinok a okolie predstavujú zaujímavý trh s kombináciou historickej architektúry a moderných novostavieb.

Záhorský región s Malackami na čele zaznamenáva dynamický rozvoj spojený s rozvojom priemyselných zón. Odborníci na maliarske práce v Malackách sledujú rastúci dopyt, ktorý vytvára stabilný a perspektívny trh pre poskytovateľov renovačných služieb.

Ekologické riešenia a energetická efektívnosť

Záujem o ekologické riešenia rastie aj v sektore renovácií. Farby bez škodlivých látok, recyklovateľné materiály a energeticky efektívne riešenia sa pritom stávajú štandardom, nie luxusom.

Európska legislatíva zároveň postupne sprísňuje požiadavky na ekologické stavebné materiály. Rastúce ceny energií vytvárajú silnú motiváciu pre investície do energetickej efektívnosti budov.

Tepelná izolácia, výmena okien a inštalácia obnoviteľných zdrojov energie sa stávajú prioritami slovenských domácností. Renovačný sektor z tohto trendu výrazne profituje, keďže energetická renovácia budov zahŕňa aj rozsiahle maliarske a povrchové práce.

Výzvy a príležitosti sociálneho trhu

Nedostatok kvalifikovaných pracovníkov

Jednou z najväčších výziev zostáva nedostatok kvalifikovaných pracovníkov. Odchod remeselníkov do zahraničia vytvára tlak na mzdy a dostupnosť služieb.

Firmy preto reagujú investíciami do vzdelávania vlastných zamestnancov alebo hľadaním pracovnej sily zo zahraničia. Podobný problém sa prejavuje aj v technických, IT, zdravotníckych a sociálnych profesiách.

Nesúlad vzdelávania s potrebami trhu

V spolupráci so sociálnymi partnermi a viac ako 1 000 slovenskými zamestnávateľmi sme nastavili a zaviedli systém sektorových rád na Slovensku, ktorých výsledky práce v podobe národných štandardov zamestnaní sú základom zosúlaďovania vzdelávacieho systému s potrebami trhu práce.

Sme presvedčení, že Národná sústava povolaní má pozitívny vplyv na lepšiu orientáciu ľudí na trhu práce, kvalitnejší výber prípravy pre trh práce, lepšiu uplatniteľnosť absolventov a nižšiu nezamestnanosť.

Výkyvy cien a ekonomická neistota

Výkyvy cien stavebných materiálov predstavujú ďalšiu výzvu. Globálne dodávateľské reťazce a inflácia spôsobili výrazné zdraženie materiálov.

Firmy preto využívajú dlhodobé kontrakty s dodávateľmi alebo nákup materiálov vopred. Transparentná komunikácia so zákazníkmi o vplyve cien pritom pomáha budovať dôveru.

Profesionalizácia sociálnej ekonomiky

V súlade s odbornými východiskami profesora Schavela a docenta Kuzyšina, ktorí dlhodobo apelujú na prehlbovanie profesionalizácie slovenskej sociálnej práce, sa aj v tomto príspevku javí ako nevyhnutné jasne definovať nové expertné kompetencie.

Široké odborné zázemie expertov zabezpečuje možnosť projektových riešení nielen na medzinárodnej a národnej úrovni, ale aj na lokálnej a regionálnej úrovni.

Už niekoľko rokov vypracovávame zamestnávateľom z rôznych sektorov národného hospodárstva analýzy týkajúce sa personálneho a mzdového auditu šité na mieru.

Analyzujeme spokojnosť zamestnancov, posudzujeme kvalifikačné predpoklady, nastavujeme efektívnu produktivitu práce prostredníctvom normovania výkonov, nastavujeme a inovujeme systémy odmeňovania na základe detailného mzdového benchmarku.

Budúce vývojové tendencie

Miera nezamestnanosti na Slovensku ostáva blízko historických miním, zároveň ale trh práce čelí viacerým trendom, ktoré ho budú výrazne ovplyvňovať. Medzi kľúčové patria demografia, umelá inteligencia či automatizácia.

Budúci vývoj bude závisieť od schopnosti hospodárstva nahrádzať odchádzajúcich pracovníkov, zvyšovať produktivitu, zapájať cudzincov, podporovať návrat absolventov zo zahraničia a lepšie prepájať vzdelávanie s potrebami zamestnávateľov.

Dôležitou podmienkou bude aj zmena pohľadu na osoby so znevýhodnením. Ich pracovná integrácia by nemala byť založená iba na administratívnom vykazovaní, ale na individuálnom posúdení schopností, vhodnom pracovnom dizajne a dlhodobom sprevádzaní.

Analytici predpovedajú postupnú konsolidáciu trhu. Malí živnostníci budú čeliť rastúcej konkurencii profesionálnych firiem. Víťazmi budú firmy, ktoré investujú do digitalizácie, vzdelávania zamestnancov a budovania značky.

Reputácia a dôvera zákazníkov sa pritom stávajú kľúčovými aktívami v tomto sektore. Osobné odporúčania zostávajú najdôležitejším faktorom pri výbere dodávateľa.

Zákazníci čoraz viac kombinujú osobné odporúčania s online prieskumom. Cena zostáva dôležitým faktorom, no zákazníci si zároveň čoraz viac uvedomujú hodnotu kvality.

Zákazníci na slovenskom trhu sa stávajú náročnejšími. Očakávajú profesionálny prístup, dodržiavanie termínov a záruky na vykonanú prácu.

Firmy, ktoré tieto očakávania spĺňajú, budujú pritom silnú reputáciu a lojálnu zákaznícku základňu.

tags: #socialny #trh #na #slovensku #a #jeho