Nárok na stravné pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru

Pri neplatnom skončení pracovného pomeru zamestnancovi spravidla nevzniká nárok na stravné za obdobie, počas ktorého mu zamestnávateľ neprideľoval prácu a zamestnanec neodpracoval pracovnú zmenu. V takom prípade môže zamestnancovi patriť náhrada mzdy, ktorá však nenahrádza samostatný nárok na zabezpečenie stravovania alebo na finančný príspevok na stravovanie.

Ak zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a súd následne určí, že pracovný pomer bol skončený neplatne, pracovný pomer sa považuje za trvajúci až do času, keď zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci alebo keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Za obdobie, počas ktorého zamestnávateľ prácu neprideľoval, môže vzniknúť nárok na náhradu mzdy podľa § 79 Zákonníka práce, nie však automaticky nárok na stravné.

Rozdiel medzi stravným a náhradou mzdy

Stravné podľa § 152 Zákonníka práce sa poskytuje v súvislosti s odpracovanou pracovnou zmenou. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie alebo poskytuje finančný príspevok na stravovanie zamestnancovi, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je odlišným nárokom. Náhrada mzdy slúži ako kompenzácia pre zamestnanca, ak súd rozhodne, že jeho pracovný pomer bol neplatne skončený. Počas tohto obdobia sa pracovný pomer považuje za pokračujúci, aj keď zamestnávateľ neprideľuje prácu.

To, že sa pracovný pomer na účely rozhodovania o jeho neplatnom skončení považuje za trvajúci, ešte samo osebe neznamená, že zamestnanec každý mesiac odpracoval pracovnú zmenu. Nárok na stravovanie a nárok na náhradu mzdy preto treba posudzovať samostatne.

Kedy vzniká nárok na stravné

Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Stravné sa poskytuje na deň a preto skutočnosť, že u druhého zamestnávateľa máte len polovičný úväzok, nie je rozhodujúce. Každý pracovný pomer sa posudzuje samostatne.

Ak zamestnanec počas sporného obdobia reálne pracuje a v rámci pracovnej zmeny vykoná prácu viac ako štyri hodiny, podmienka vzniku nároku na stravovanie môže byť splnená. Ak však zamestnanec nepracuje preto, že mu zamestnávateľ po neplatnom skončení pracovného pomeru neprideľuje prácu, samotné trvanie pracovného pomeru túto podmienku nenahrádza.

Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a pokračovanie pracovného pomeru

Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom, pôjde o neplatné skončenie.

Neplatné skončenie pracovného pomeru môže nastať v prípadoch, keď zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce, ten v § 63 taxatívne vymedzuje dôvody, na základe ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď.

Výpoveď musí byť v súlade s § 61 Zákonníka práce písomná a doručená zamestnancovi, pričom doručenie musí byť uskutočnené spôsobom uvedeným v § 38 Zákonníka práce.

Ak zamestnávateľ tieto formálne náležitosti nedodrží, výpoveď je relatívne neplatná. To znamená, že výpoveď sa nepovažuje automaticky za neplatnú, ale zamestnanec sa jej neplatnosti musí domáhať na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Osobitná ochrana zamestnanca pred výpoveďou je zakotvená v § 64 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, napríklad ak je zamestnanec dočasne práceneschopný, ide o tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu na materskej.

Okrem výpovede môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj okamžite, avšak iba vo výnimočných prípadoch. Zamestnávateľ môže okamžité skončenie pracovného pomeru použiť len zo zákonom stanovených dôvodov, ako je závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie zamestnanca za úmyselný trestný čin.

Počas skúšobnej doby majú zamestnávateľ aj zamestnanec väčšiu flexibilitu pri skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže v tomto období pracovný pomer skončiť písomne a to aj bez uvedenia dôvodu. Ak by však dôvodom skončenia bolo tehotenstvo, materstvo alebo iná zákonom chránená okolnosť, skončenie pracovného pomeru by mohlo byť považované za neplatné.

Lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia

Podľa ustanovenia § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Zachovanie lehoty na podanie žaloby je mimoriadne dôležité, pretože následkom oneskoreného podania je zamietnutie žaloby bez ohľadu na to, že pracovný pomer bol skončený v rozpore so Zákonníkom práce.

Dôležité je tiež poznamenať, že lehota dvoch mesiacov je lehotou tzv. prekluzívnou (prepadnou), čo znamená, že nestačí žalobu v posledný deň lehoty odoslať prostredníctvom pošty, ale v rámci lehoty dvoch mesiacov musí byť žaloba už doručená súdu.

Lehota na podanie žaloby začína plynúť:

• odo dňa uvedeného v dohode o skončení pracovného pomeru,
• odo dňa, čo bolo zamestnancovi doručené okamžité skončenie pracovného pomeru,
• odo dňa uvedeného v oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, respektíve ak taký deň nie je uvedený, odo dňa jeho doručenia,
• odo dňa, čo uplynula výpovedná doba pri neplatnom skončení pracovného pomeru výpoveďou.

Ak zamestnanec nepodá žalobu včas, stráca možnosť napadnúť neplatnosť výpovede na súde, bez ohľadu na to, či bola skutočne neplatná.

Oznámenie, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní

Aby si zamestnanec mohol úspešne uplatniť svoje práva pri neplatnom skončení pracovného pomeru, musí podľa § 79 Zákonníka práce oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, pričom toto oznámenie je jednostranným právnym úkonom a môže byť vykonané písomne aj ústne, keďže zákon nevyžaduje písomnú formu.

Vzhľadom na význam tohto kroku odporúčame, aby zamestnanec oznámenie urobil písomne, aby mal v prípade súdneho sporu jednoznačný dôkaz a mohol preukázať, že si svoje právo riadne uplatnil.

Oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní môže byť nahradené aj samotnou žalobou, ktorou by sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Za oznámenie sa považuje aj podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak z nej vyplýva, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní.

Ak zamestnanec takéto oznámenie neurobí, jeho pracovný pomer sa považuje za skončený na základe tzv. fikcie dohody podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce.

Ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu a jeho pracovný pomer nekončí.

Ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci a zamestnanec odmietne vykonávať prácu, porušuje pracovnú disciplínu a zamestnávateľ s ním môže v súlade so Zákonníkom práce skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru (§ 79 ods. 1 Zákonníka práce).

Predpokladom vzniku je nesplnenie povinnosti zamestnávateľa prideľovať prácu podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, až kým neumožní zamestnancovi pokračovať v práci, respektíve do súdneho vyriešenia sporu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku zisteného podľa § 134 Zákonníka práce.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok.

Náhrada mzdy zamestnancovi patrí odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Táto náhrada patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do momentu, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do právoplatnosti rozhodnutia súdu.

Prečo náhrada mzdy nezakladá automatický nárok na stravné

Počas súdneho konania má zamestnávateľ povinnosť buď prideľovať zamestnancovi prácu, alebo mu poskytovať náhradu mzdy.

Ak zamestnávateľ prácu zamestnancovi neprideľuje, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak zamestnanec počas tohto obdobia nevykonáva prácu, nevzniká mu za tieto dni podmienka „vykonávania práce viac ako štyri hodiny“ podľa § 152 Zákonníka práce. Náhrada mzdy preto sama osebe nenahrádza odpracovanú pracovnú zmenu a nevytvára samostatný nárok na stravný lístok ani finančný príspevok na stravovanie.

Stravné sa neposkytuje za samotnú existenciu pracovného pomeru, za podanie žaloby ani za to, že zamestnancovi bola priznaná náhrada mzdy. Rozhodujúce je, či zamestnanec v konkrétny deň v rámci pracovnej zmeny skutočne vykonával prácu viac ako štyri hodiny.

Stravné počas dovolenky a iných prekážok v práci

Ak zamestnanec nepracoval a čerpal dovolenku, nemohol mu vzniknúť nárok na príspevok na stravovanie. V zmysle § 152 Zákonníka práce sa stravné vypláca, respektíve poskytuje len za odpracované dni, a nie aj za dni dovolenky.

Rovnaké rozlíšenie je potrebné uplatniť pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec počas určitého dňa čerpá dovolenku, nejde o deň, za ktorý by mu na základe samotného čerpania dovolenky vznikol nárok na stravovanie.

Táto náhrada sa poskytuje len vtedy, ak zamestnanec chce a môže pracovať. Ak mu v práci bránia dôvody na jeho strane, napríklad dočasná pracovná neschopnosť, materská alebo rodičovská dovolenka či iná prekážka v práci, jeho nárok na náhradu za dané obdobie mzdy zaniká.

Pri posudzovaní stravného a náhrady mzdy preto treba oddeliť dni, keď zamestnanec skutočne pracoval, od dní, keď čerpal dovolenku, bol práceneschopný alebo existovala iná prekážka v práci.

Obmedzenie náhrady mzdy

Poskytovanie náhrady mzdy však nie je neobmedzené. Plná náhrada mzdy patrí zamestnancovi najviac do 12 mesiacov, pričom po uplynutí tejto doby môže zamestnávateľ požiadať súd o jej zníženie alebo nepriznanie.

Celkovo môže byť náhrada mzdy priznaná najviac za 36 mesiacov, s výnimkou prípadov, keď žalobu podal oznamovateľ kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ktorý je pod ochranou podľa osobitného predpisu, kedy táto náhrada mzdy môže byť priznaná aj za čas presahujúci 36 mesiacov a zamestnancovi patrí náhrada mzdy za celé obdobie, kedy by nepracoval u zamestnávateľa, t. j. až do času, kedy by mu zamestnávateľ znova umožnil pokračovať v práci.

Ak by čas, za ktorý by zamestnancovi patrila náhrada mzdy, presahoval 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Pri rozhodovaní o výške náhrady mzdy nad rámec 12 mesiacov súd prihliada na to, či si zamestnanec aktívne hľadal prácu a aké mal možnosti zamestnania.

Ak sa preukáže, že zamestnanec mal možnosť zamestnať sa, no neurobil tak, môže mu súd náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať.

Premlčanie náhrady mzdy

Dôležitým aspektom pri neplatnom skončení pracovného pomeru je aj premlčacia doba. Ak zamestnanec podá žalobu o náhradu mzdy, musí si byť vedomý, že jeho nárok sa premlčuje v trojročnej lehote podľa zákona č. 40/1964 Zb., Občianskeho zákonníka v platnom znení.

Nárok na náhradu mzdy môže zamestnanec uplatniť spolu so žalobou o neplatné skončenie pracovného pomeru, respektíve až po ukončení tohto konania.

V takom prípade by sa ale zamestnanec mohol vystavovať riziku premlčania časti alebo aj celej náhrady mzdy, v závislosti od dĺžky súdneho konania, nakoľko sa jedná o majetkové právo, ktoré sa premlčuje v trojročnej premlčacej dobe.

Nie je vylúčený ani taký postup, že zamestnanec podá žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a súbežne by podal aj samostatnú žalobu o náhradu mzdy s tým, že by navrhol konanie o náhrade mzdy prerušiť až do právoplatného skončenia konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, nakoľko v tomto konaní by sa riešila otázka, ktorá má podstatný význam pre rozhodnutie o náhrade mzdy.

Odvody zo súdom priznanej náhrady mzdy

Na základe rozsudku Najvyššieho správneho súdu SR, sp. zn. 7Ssk/209/2022, zo dňa 29.11.2023, je pri súdom priznanej náhrade mzdy rozhodujúce, za ktoré konkrétne kalendárne mesiace bola náhrada priznaná a v akej výške.

Ustanovenie § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení obsahuje osobitnú právnu úpravu určovania vymeriavacieho základu z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi.

Ak o náhrade rozhodol súd, uplatňuje sa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, podľa ktorého sa mzda rozpočíta na jednotlivé mesiace, za ktoré bola priznaná.

Najvyšší správny súd zdôraznil, že vymeriavací základ sa má určiť osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Týmto vymeriavacím základom má byť časť príjmu pripadajúca na jeden kalendárny mesiac.

Slovné spojenie „časť príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi pripadajúca na každý taký kalendárny mesiac“ v ustanovení § 139a zákona o sociálnom poistení v žiadnom prípade nemožno vykladať ako „pomernú“ časť takého príjmu, teda náhrady mzdy, pripadajúcu na jeden kalendárny mesiac.

Ak súd zamestnancovi prizná náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru len za presne určené kalendárne mesiace, potom časťou príjmu pripadajúcou na každý kalendárny mesiac neplatného skončenia v zmysle ustanovenia § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov nie je pomerná časť takejto náhrady mzdy pripadajúca na jeden kalendárny mesiac celého obdobia.

Naopak, treba ustáliť, akú konkrétnu náhradu mzdy priznal súd zamestnancovi za ten-ktorý kalendárny mesiac a len túto náhradu možno považovať za vymeriavací základ za daný kalendárny mesiac v zmysle uvedeného ustanovenia.

Ak súd za niektorý kalendárny mesiac nepriznal zamestnancovi žiadnu náhradu, potom na tento kalendárny mesiac nepripadá jej časť, ktorá by mohla byť vymeriavacím základom v zmysle § 139a zákona č. 461/2003 Z. z.

Ak súd prizná náhradu mzdy z neplatného pracovného pomeru „v hrubom“, teda bez zníženia o poistné a preddavok na daň z príjmu, ktoré má z tejto náhrady povinný zaplatiť zamestnanec, je vymeriavacím základom podľa § 138 a § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. takto priznaná náhrada.

Zamestnanec nemôže žiadať, aby sa táto náhrada považovala za náhradu „v čistom“ a aby z nej spätným prepočtom vypočítal fiktívny vymeriavací základ „v hrubom“.

Vplyv náhrady mzdy na dôchodkové poistenie

Výška vymeriavacieho základu v danom kalendárnom roku ovplyvňuje výšku osobného vymeriavacieho základu, ten zase ovplyvňuje výšku osobného mzdového bodu za daný kalendárny rok a ten vo výsledku ovplyvňuje výšku priemerného osobného mzdového bodu.

Čím je osobný vymeriavací základ za kalendárny rok vyšší, tým je vyšší osobný mzdový bod a tým je vyšší aj priemerný osobný mzdový bod. To sa vo výsledku prejaví vyššou priznanou sumou dôchodkovej dávky, teda starobného dôchodku.

Iba vymedzením jednotlivých vymeriavacích základov za jednotlivé mesiace bude možné zistiť, aký vymeriavací základ možno započítať do osobného vymeriavacieho základu za ten-ktorý kalendárny rok.

Evidenčný list dôchodkového poistenia

Evidenčným listom si zamestnávateľ splnil svoju povinnosť podľa ustanovenia § 231 zákona o sociálnom poistení, avšak údaje v evidenčnom liste nie sú pre Sociálnu poisťovňu bezvýhradne záväzné.

Takýto evidenčný list je len jednou z foriem plnenia oznamovacích a evidenčných povinností zamestnávateľa v zmysle § 231 ods. 1 a 2 zákona o sociálnom poistení.

Pretože tento list je hlásením zamestnávateľa, možno súhlasiť s názorom, že Sociálna poisťovňa nie je oprávnená do obsahu tohto hlásenia fyzicky zasahovať.

Predmetom rozhodovania však nie je oprava týchto hlásení, ale nárok zamestnanca na dávku. Zo žiadneho ustanovenia zákona nevyplýva, že by údaje v týchto listoch boli pre organizačné zložky v dávkovom konaní bezvýhradne záväzné.

Naopak, tieto listy majú v dávkovom konaní len charakter dôkazu s rovnakou dôkaznou silou ako iné dôkazy.

Pokiaľ z iných dôkazov, napríklad z odôvodnenia rozsudku súdu, vyplývajú iné skutkové závery, je potrebné tieto dôkazy hodnotiť vo vzájomnej súvislosti a zaoberať sa rozporom medzi nimi.

Sociálna poisťovňa má pred vydaním rozhodnutia postupovať tak, aby presne a úplne zistila skutkový stav veci a na tento účel si mala obstarať potrebné doklady.

Zdravotné poistenie z náhrady mzdy

Na účely preddavku na zdravotné poistenie je s účinnosťou od 1.1.2013 podľa § 13 ods. 17 zákona o zdravotnom poistení poskytnutá náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru vymeriavacím základom v mesiaci, v ktorom bola zamestnancovi zúčtovaná, teda nerozpočítava sa na mesiace trvania neplatne skončeného pracovného pomeru.

Tento postup platí v prípade právoplatného rozhodnutia súdu aj mimosúdneho vyrovnania a bez ohľadu na to, za aké obdobie sa náhrada mzdy poskytne.

V zdravotnom poistení ostáva zamestnanec prihlásený v zdravotnej poisťovni. Pokiaľ mu zamestnávateľ neprideľuje prácu, v mesačných výkazoch sa uvádza s nulovým vymeriavacím základom.

Po vyplatení náhrady mzdy sa poistné odvedie v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, a nerozpočítava sa na jednotlivé mesiace.

Daň z náhrady mzdy

Náhrada mzdy sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v platnom znení, a preto z nej zamestnávateľ odvádza daň z príjmov, sociálne a zdravotné poistenie.

Preddavok na daň sa zrazí v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, bez ohľadu na obdobie, za ktoré patrí.

Na účely výberu preddavku na daň v súlade s § 35 zákona o dani z príjmov je zdaniteľnou mzdou úhrn zdaniteľných príjmov, teda zúčtovaná náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru a prípadný príjem za prácu, znížený o poistné a príspevky platené zamestnancom a o 1/12 ročnej nezdaniteľnej časti základu dane, ak má zamestnanec podpísané Vyhlásenie pre zdanenie príjmov.

Mimosúdne vyrovnanie

Pre správny výpočet odvodov na sociálne poistenie z náhrady z neplatne skončeného pracovného pomeru je potrebné posúdiť, či táto náhrada bude zamestnancovi vyplatená na základe rozhodnutia súdu, alebo na základe mimosúdneho vyrovnania.

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na mimosúdnom vyrovnaní, postupuje sa podľa § 139b zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená po skončení pracovného pomeru alebo podľa § 138 zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená počas jeho trvania.

Ak sa náhrada vyplatí ako príjem po skončení pracovného pomeru, ide o vymeriavací základ podľa § 139b zákona o sociálnom poistení.

Ak bol vyplatený príjem po zániku nemocenského, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti, vymeriavací základ je pomerná časť tohto príjmu pripadajúca na každý kalendárny mesiac trvania tohto poistenia v poslednom kalendárnom roku.

Ak sa náhrada vyplatí ako príjem počas trvania pracovného pomeru, pri výpočte vymeriavacieho základu na sociálne poistenie sa postupuje podľa § 138 zákona o sociálnom poistení, teda rovnako ako pri ostatných príjmoch počas trvania pracovného pomeru.

Na účely zdravotného poistenia platí, že poskytnutá náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru je vymeriavacím základom v mesiaci, v ktorom bola zamestnancovi zúčtovaná, a nerozpočítava sa na mesiace trvania neplatne skončeného pracovného pomeru.

Splatnosť a úroky z omeškania

Okrem náhrady mzdy sa môže zamestnanec domáhať aj zaplatenia úrokov z omeškania.

Keďže Zákonník práce neupravuje výšku úrokov z omeškania, je potrebné vychádzať z právnej úpravy obsiahnutej v Občianskom zákonníku.

Úroky z omeškania môže zamestnanec žiadať z každej mesačnej náhrady mzdy, ktorá mu patrí, a to odo dňa splatnosti tejto náhrady až do jej zaplatenia.

Zamestnávateľ sa dostáva do omeškania s vyplatením jednotlivých mesačných náhrad mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru márnym uplynutím výplatného termínu v nasledujúcom kalendárnom mesiaci, z čoho vyplýva i to, že nasledujúcim dňom vzniká zamestnancovi právo na úrok z omeškania z príslušnej sumy náhrady mzdy.

Ak výplatné termíny neboli v pracovnej zmluve dohodnuté, platí, že mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Praktické posúdenie nároku na stravné

Pri posudzovaní, či zamestnancovi patrí stravné počas obdobia neplatného skončenia pracovného pomeru, je potrebné najskôr určiť, či zamestnanec v konkrétny deň skutočne vykonával prácu.

1. Ak zamestnanec pracoval v rámci pracovnej zmeny viac ako štyri hodiny, môže mu vzniknúť nárok na zabezpečenie stravovania alebo na finančný príspevok na stravovanie.
2. Ak zamestnávateľ prácu neprideľoval a zamestnanec poberal náhradu mzdy, samotná náhrada mzdy nezakladá nárok na stravné.
3. Ak zamestnanec čerpal dovolenku, za tento deň mu podľa uvedených pravidiel nevzniká nárok na stravovanie ako za odpracovaný deň.
4. Ak zamestnanec nepracoval pre dočasnú pracovnú neschopnosť, materskú alebo rodičovskú dovolenku či inú prekážku v práci, treba posúdiť príslušný režim tejto prekážky.
5. Ak zamestnávateľ poskytol stravné za dni, počas ktorých zamestnanec nepracoval a nárok mu nevznikol, môže vzniknúť otázka vrátenia neprávom poskytnutého plnenia.

Nárok na stravné teda nemožno odvodiť iba z toho, že súd neskôr určil neplatnosť skončenia pracovného pomeru alebo priznal zamestnancovi náhradu mzdy. Rozhodujúce je splnenie podmienok podľa § 152 Zákonníka práce v konkrétnom pracovnom dni.

tags: #narok #na #stravne #pri #neplatnom #rozviazani