Neplatné skončenie pracovného pomeru samo osebe neznamená, že pracovný pomer zanikol. O tom, že pracovný pomer sa skončil neplatne, musí rozhodnúť súd. Až do právoplatného rozhodnutia súdu sa pracovný pomer považuje za platne skončený.
Ak zamestnanec po neplatnom skončení pracovného pomeru oznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, pracovný pomer podľa okolností trvá aj naďalej a môže vzniknúť nárok na náhradu mzdy. Táto otázka môže mať význam aj pri posudzovaní obdobia dôchodkového poistenia a pri odchode do starobného alebo invalidného dôchodku, pretože rozhodujúce je, ako sa skončenie pracovného pomeru právne posúdi, čo zamestnanec oznámil zamestnávateľovi a aké nároky si uplatnil na súde.
Kedy ide o neplatné skončenie pracovného pomeru
V prípade, ak zamestnávateľ alebo aj zamestnanec neplatne skončí pracovný pomer, t. j. nesplní všetky náležitosti, podmienky, ktoré Zákonník práce požaduje pre jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru, môže druhý účastník pracovného pomeru namietať neplatné skončenie pracovného pomeru.
Zákonník práce rozpoznáva štyri spôsoby ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to: výpoveď; okamžité skončenie; skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe; a dohoda o skončení pracovného pomeru. Ak podmienky stanovené Zákonníkom práce nie sú pre daný spôsob ukončenia pracovného pomeru dodržané, môže súd, ak zamestnanec podal žalobu včas, takéto skončenie pracovného pomeru vyhlásiť za neplatné.
Namietať neplatnosť skončenia pracovného pomeru možno len v prípade, ak ide o skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ide o prekluzívnu lehotu, v rámci ktorej sa možno obrátiť na súd - podať žalobu a požadovať vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pričom po uplynutí tejto lehoty už nie je možné obrátiť sa na súd.
Najčastejšie dôvody neplatnosti
Nedodržanie písomnej formy a doručenia
Platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením si vyžaduje striktne písomnú formu a riadne doručenie zamestnancovi. Nedodržanie písomnej formy a vady pri doručovaní majú za následok neplatné skončenie pracovného pomeru.
Nie je preto možné ukončiť so zamestnancom pracovný pomer len na základe ústneho oznámenia, vždy sa bude vyžadovať dodržanie písomnej formy výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Zákonník práce ustanovuje aj pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo skončenie pracovného pomeru dohodou písomnú formu, ale jej nedodržanie nesankcionuje neplatnosťou. Z tohto dôvodu je možné platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj ústnou formou, prípadne emailom, avšak zamestnávateľ sa vystavuje riziku uloženia pokuty zo strany príslušného Inšpektorátu práce za nedodržanie pracovnoprávnych predpisov.
Chýbajúci alebo neurčitý výpovedný dôvod
Písomná výpoveď zo strany zamestnávateľa musí okrem iného obsahovať presnú špecifikáciu výpovedného dôvodu nezameniteľnú s iným výpovedným dôvodom. Častou chybou zamestnávateľov je buď úplná absencia výpovedného dôvodu vo výpovedi alebo jeho neurčité vymedzenie.
Jasné vymedzenie výpovedného dôvodu je rozhodujúce i pre proces ukončenia pracovného pomeru. Pre riadne skončenie pracovného pomeru nebude preto stačiť, ak je výpovedným dôvodom porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce totiž definuje rôzny právny režim a možné formy ukončenia pracovného pomeru pri závažnom a menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.
Nesplnenie ponukovej povinnosti
Pri niektorých výpovedných dôvodoch, ako napríklad pri nadbytočnosti zamestnanca alebo pri strate spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce, je zamestnávateľ povinný pred samotným doručením výpovede ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu.
Táto iná práca musí zodpovedať kvalifikačným a zdravotným predpokladom zamestnanca a musí ísť o prácu, ktorá sa má vykonávať na rovnakom mieste, ktoré bolo dohodnuté ako jeho miesto výkonu práce.
Z judikatúry Najvyššieho súdu SR vyplýva, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre neho vhodné. Stačí, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi aspoň jedno pre neho vhodné pracovné miesto.
V praxi sa často stretávame s opomenutím tejto ponukovej povinnosti, čo môže viesť k neplatnému skončeniu pracovného pomeru. Pre platné ukončenie pracovného pomeru je rozhodujúci aj okamih splnenia ponukovej povinnosti.
Opomenutie zástupcov zamestnancov
Ak pôsobia zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa, teda zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník alebo príslušný odborový orgán, je pre platné ukončenie pracovného pomeru potrebné s nimi výpoveď alebo okamžité skončenie vopred, teda pred doručením, prerokovať.
Prerokovaním musí dôjsť k výmene názorov a k dialógu. Podľa § 74 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
Ak ukončuje zamestnávateľ pracovný pomer s členom zástupcov zamestnancov, je pre platné skončenie pracovného pomeru potrebný súhlas týchto zástupcov zamestnancov, teda nepostačuje iba výmena názorov, ako tomu je pri klasických zamestnancoch.
Výpoveď počas ochrannej doby
Zákonník práce chráni zamestnancov v určitých kritických životných situáciách, kedy platí zákaz jednostranného ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Takouto situáciou je napríklad obdobie, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného, alebo obdobie, kedy je zamestnankyňa tehotná.
Ak by zamestnávateľ takémuto zamestnancovi počas ochrannej doby doručil výpoveď, hoci by ostatné podmienky pre platnosť výpovede boli dodržané, ukončenie pracovného pomeru by bolo neplatné.
Zákonník práce upravuje aj výnimky, kedy zákaz výpovede nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať. Ide napríklad o situáciu, ak sa zamestnávateľ zrušuje bez právneho nástupcu.
Výpoveď bez prerokovania s odbormi
Ak u zamestnávateľa pôsobia odbory a zamestnávateľ výpoveď vopred nepredložil na prerokovanie príslušnému odborovému orgánu, môže ísť o neplatné skončenie pracovného pomeru. Rozhodujúce však nie je iba neformálne tvrdenie, že odbory výpoveď nedostali, ale to, či zamestnávateľ splnil zákonom ustanovenú povinnosť a či bolo prerokovanie uskutočnené pred doručením výpovede.
O neplatnosti skončenia pracovného pomeru musí rozhodnúť súd. Bez súdneho rozhodnutia vo veci neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa skončený pracovný pomer považuje za platne skončený.
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý, teda voči komu bolo uplatnené neplatné skončenie pracovného pomeru.
Čo treba urobiť po doručení spornej výpovede
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Vhodné je bezodkladne si uschovať výpoveď, obálku alebo iný doklad o doručení, pracovnú zmluvu, prípadnú komunikáciu so zamestnávateľom a podklady týkajúce sa odborov alebo zástupcov zamestnancov. Pri spore môže byť dôležité preukázať, kedy bola výpoveď doručená, aký dôvod obsahovala a či bola predtým prerokovaná.
Ak zamestnanec chce pokračovať v pracovnom pomere, mal by zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce je neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní.
Právo na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru môže preto vzniknúť najskôr odo dňa, keď zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol ďalej zamestnávaný.
Vzťah medzi neplatným skončením a náhradou mzdy
Ak po neplatnom skončení pracovného pomeru zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer neskončí a zamestnávateľ je povinný voči nemu plniť všetky záväzky, ktoré mu z pracovného pomeru vyplývajú.
Rozhodnutím súdu o určení platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru je súd rozhodujúci o náhrade mzdy viazaný a bez kladného rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa nemožno s úspechom domáhať nároku na náhradu mzdy.
Rozsah nároku na náhradu mzdy závisí od toho, kedy zamestnanec oznámil zamestnávateľovi svoje rozhodnutie, aby ho ďalej zamestnával. Nárok na náhradu mzdy trvá až do času, kedy mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.
Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer okamžite a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.
Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď skončí pracovný pomer.
Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní
Základným predpokladom na to, aby zamestnancovi nezanikol nárok na náhradu mzdy, je splnenie oznamovacej povinnosti zamestnanca. Právo na náhradu mzdy vznikne najskôr momentom oznámenia zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával.
Pre oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, Zákonník práce nevyžaduje obsahové náležitosti ani osobitnú, napríklad písomnú, formu. Možno ho urobiť aj iným spôsobom, napríklad ústne, výkonom prác a podobne.
Z dôvodu preukázateľnosti je však vhodné urobiť oznámenie písomne a doručiť ho spôsobom, pri ktorom možno preukázať jeho doručenie. Z oznámenia by malo byť zrejmé, že zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru a trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával.
Premlčanie náhrady mzdy
Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota v zmysle § 263 ods. 1 Zákonníka práce na uplatnenie tohto nároku.
Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie, a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje.
Premlčujú sa preto jednotlivé náhrady mzdy za ten ktorý mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť.
Ako môže neplatné skončenie ovplyvniť dôchodok
Neplatné skončenie pracovného pomeru a náhrada mzdy nie sú totožné otázky. Najprv musí byť právoplatne určené, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, a následne sa posudzuje, či zamestnancovi vznikol nárok na náhradu mzdy a v akom rozsahu.
Ak súd určí neplatnosť skončenia pracovného pomeru a zamestnancovi bude priznaná náhrada mzdy, treba osobitne posúdiť, aké dôsledky má priznaná náhrada na odvody a obdobie dôchodkového poistenia. Samotné tvrdenie, že výpoveď bola neplatná, ešte automaticky neznamená, že všetky dôchodkové účinky nastali bez ďalšieho.
Rozhodujúce môže byť najmä to, či zamestnanec oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, za aké obdobie bola náhrada mzdy priznaná, či bola vyplatená alebo vymáhaná a akým spôsobom boli za príslušné obdobie splnené povinnosti voči príslušným inštitúciám.
Ak zamestnanec medzitým dosiahne dôchodkový vek alebo požiada o invalidný dôchodok, je dôležité uchovať právoplatné súdne rozhodnutie, rozhodnutie o náhrade mzdy a doklady o jej vyplatení. Tieto dokumenty môžu byť potrebné pri preukazovaní pracovnoprávnych a poistných súvislostí.
Neplatné skončenie a odchod do starobného dôchodku
Ak zamestnanec nechce pokračovať v práci a jeho cieľom je odchod do dôchodku, musí si vopred ujasniť, či chce trvať na ďalšom zamestnávaní alebo či chce pracovný pomer ukončiť iným platným spôsobom. Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní môže mať význam pre náhradu mzdy, ale zároveň zachováva pracovnoprávny vzťah až do ďalšieho platného skončenia.
Ak sa pracovný pomer skončí platne a zamestnanec splní podmienky na vznik nároku na starobný dôchodok, samotné skončenie pracovného pomeru neznamená automatický vznik nároku na dôchodok. Neplatné skončenie pracovného pomeru takisto nenahrádza rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní dôchodku.
Pri dôchodkových otázkach je preto potrebné oddeliť tri samostatné otázky: či bol pracovný pomer skončený platne, či vznikol nárok na náhradu mzdy a či sú splnené podmienky na priznanie konkrétneho druhu dôchodku.
Neplatné skončenie a invalidný dôchodok
Ťažké zdravotné postihnutie samo osebe nepredstavuje ochranu pred prepustením. Určitú ochranu však poskytuje invalidita, respektíve to, že je človek uznaný za invalidného rozhodnutím Sociálnej poisťovne.
Podľa Zákonníka práce sa za zamestnanca so zdravotným postihnutím považuje zamestnanec, ktorý je uznaný za invalidného. Takýto invalidný človek, ak chce byť chránený, musí zamestnávateľa o invalidite informovať, teda predložiť mu rozhodnutie Sociálnej poisťovne o tom, že je invalidný.
Takémuto zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď iba za predpokladu, že tento súhlas udelil aj úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak takýto súhlas zamestnávateľ nemá, výpoveď je neplatná.
Neplatí to však v prípade, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorému s ohľadom na jeho vek vznikol nárok na starobný dôchodok, alebo v prípade, že výpoveď bola daná zamestnancovi preto, že sa zamestnávateľ premiestňuje, pre závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec na toto porušenie počas posledných šiestich mesiacov upozornený.
Ak zamestnanec nie je invalidný, ale je iba osobou s ťažkým zdravotným postihnutím, zamestnávateľ ho môže prepustiť rovnako ako akéhokoľvek iného zamestnanca. To však ešte neznamená, že ho prepustil v súlade so zákonom.
Ak zamestnávateľ dáva výpoveď akémukoľvek zamestnancovi, s ťažkým zdravotným postihnutím či bez neho, musí mať na to dôvod uvedený v Zákonníku práce a musí to urobiť spôsobom uvedeným v Zákonníku práce, teda výpoveď musí byť písomná a zamestnancovi doručená a musí v nej byť vymedzený dôvod, pre ktorý zamestnávateľ výpoveď dáva.
Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov
Ak zdravotné problémy bránia zamestnancovi pokračovať v práci, mal by zamestnávateľovi predložiť lekársky posudok svojho ošetrujúceho lekára, kde je výslovne uvedené, že pre svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Posudok na základe žiadosti vystaví ošetrujúci lekár; nejde o posudok posudkového lekára Sociálnej poisťovne, na základe ktorého bol človek uznaný za invalidného.
Keďže zamestnanec u zamestnávateľa ďalej pracovať nechce alebo nemôže, môže mu navrhnúť ukončenie pracovného pomeru dohodou. V dohode je dôležité výslovne uviesť, že pracovný pomer bol ukončený z dôvodu straty spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu v zmysle lekárskeho posudku.
Iba tak môže vzniknúť nárok na odstupné podľa príslušných podmienok. Ak zamestnávateľ dá z tohto dôvodu výpoveď, zamestnanec môže mať nárok na odstupné a zároveň je počas výpovednej doby zamestnaný, teda dostáva mzdu alebo jej náhradu.
Dať výpoveď zo strany zamestnanca nemusí byť z hľadiska odstupného výhodné, nakoľko by za určitých okolností nemal nárok na odstupné.
Okamžité skončenie pracovného pomeru a dôchodok
Tzv. hodinová výpoveď je v pracovnom práve nazývaná okamžité skončenie pracovného pomeru. V súlade s ustanovením § 68 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer iba výnimočne, a to len v prípade, ak je zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu.
Hoci pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce výslovne nedefinuje, pri hodnotení, či došlo k porušeniu pracovnej disciplíny a pri určovaní závažnosti porušenia treba prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca a na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa.
Je potrebné vziať do úvahy aj to, či zamestnanec svojím konaním spôsobil škodu, a súčasne konkrétne pomery u zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ tvrdí, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, je povinný to preukázať.
Ak zamestnávateľ okamžite skončí pracovný pomer bez splnenia zákonných podmienok, zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Je potrebné podať žalobu v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Súdne konanie o neplatnosti skončenia pracovného pomeru
Žalobu týkajúcu sa pracovnoprávneho sporu je potrebné podať na príslušný súd. Civilný sporový poriadok určuje pre každý kraj jeden súd, ktorý rozhoduje spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
| Kraj | Príslušný súd |
|---|---|
| Bratislavský kraj | Okresný súd Bratislava III |
| Trnavský kraj | Okresný súd Piešťany |
| Trenčiansky kraj | Okresný súd Nové Mesto nad Váhom |
| Nitriansky kraj | Okresný súd Topoľčany |
| Žilinský kraj | Okresný súd Ružomberok |
| Banskobystrický kraj | Okresný súd Zvolen |
| Prešovský kraj | Okresný súd Poprad |
| Košický kraj | Okresný súd Košice II |
Miestne príslušný súd je všeobecný súd žalovaného, teda súd, v ktorého obvode má žalovaná fyzická osoba trvalý pobyt alebo právnická osoba sídlo.
Alternatívne, popri tomto súde, je príslušný aj súd, v obvode ktorého má žalovaný miesto výkonu práce. Táto výnimka sa ustanovuje s cieľom ochrany slabšej strany, ktorou je zamestnanec.
Čo môže súd posudzovať
Platnosť právneho úkonu, teda spôsobu skončenia pracovného pomeru, môže byť súdom posudzovaná nielen z hľadiska hmotnoprávnych podmienok platnosti skončenia pracovného pomeru, ako ich ustanovuje Zákonník práce, ale aj z hľadiska náležitostí právnych úkonov, ako ich zakotvuje Občiansky zákonník.
Pri výpovedi sa požaduje napríklad jej písomná forma, doručenie, ponuka vhodnej práce a splnenie ďalších zákonných podmienok. Súd môže posudzovať aj náležitosť vôle, prejav vôle účastníka, súlad právneho úkonu so zákonom, dobrými mravmi alebo otázku, či nedošlo k obchádzaniu zákona.
O tom, že pracovný pomer sa skončil neplatne, musí rozhodnúť súd. Nie je relevantné iba to, že právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru je neplatný.
Až do právoplatného rozhodnutia súdu sa pracovný pomer považuje za platne skončený. Preto o neplatné skončenie pracovného pomeru ide len vtedy, keď jeho neplatnosť bola vyslovená v rozhodnutí súdu.
Praktická postupnosť pri riešení prípadu
Skontrolujte dátum doručenia výpovede alebo iného úkonu smerujúceho k skončeniu pracovného pomeru.
Overte, či bola výpoveď písomná, riadne doručená a či obsahuje konkrétny a nezameniteľný výpovedný dôvod.
Zistite, či u zamestnávateľa pôsobia odbory, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník a či bola výpoveď pred doručením prerokovaná.
Posúďte, či mal zamestnávateľ povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu a či túto povinnosť splnil pred doručením výpovede.
Skontrolujte, či sa na vás nevzťahovala ochranná doba alebo osobitná ochrana zamestnanca so zdravotným postihnutím.
Ak chcete pokračovať v pracovnom pomere, oznámte zamestnávateľovi, že trváte na ďalšom zamestnávaní.
Najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, uplatnite neplatnosť skončenia pracovného pomeru na príslušnom súde.
Ak súvisí spor s dôchodkom alebo s obdobím dôchodkového poistenia, uschovajte právoplatné súdne rozhodnutie, rozhodnutia o náhrade mzdy a doklady o jej vyplatení.
Neplatné skončenie pracovného pomeru teda môže mať vplyv na nárok na ďalšie zamestnávanie a na náhradu mzdy, ale otázku dôchodku treba posudzovať samostatne. Rozhodujúce je včasné podanie žaloby, jasné oznámenie postoja zamestnanca k ďalšiemu zamestnávaniu a následné právoplatné rozhodnutie súdu.
