Počas práceneschopnosti zamestnanec neplní svoje pracovné úlohy, čo môže byť dôvodom na zníženie alebo odobratie osobného príplatku. Zamestnávateľ by mal však vziať do úvahy dôvod práceneschopnosti a individuálne posúdiť situáciu.
Samotná práceneschopnosť nemusí byť automaticky dôvodom na odobratie osobného príplatku, ak zamestnanec preukáže, že jeho pracovné výsledky pred práceneschopnosťou boli mimoriadne a spĺňali podmienky na priznanie osobného príplatku. Zníženie alebo odobratie osobného príplatku musí byť prerokované so zástupcami zamestnancov a musí byť založené na úrovni plnenia pracovných úloh.
Kedy sa uplatňuje zákon č. 553/2003 Z. z.
Platové pomery zamestnancov vo verejnom záujme sa spravujú zákonom č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. V prípade, ak sa platové pomery zamestnanca spravujú zákonom č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene o doplnení niektorých zákonov, je potrebné vychádzať pri posúdení problematiky osobného ohodnotenia z ust. § 10 zák. č. 553/2003 Z.z. v platnom znení.
Čo všetko môže byť plat zamestnanca a z čoho sa skladá - toto všetko je vymenované v § 4, ods.1, písm. a) až x). Na prvom mieste sa uvádza tarifný plat, čo je finančné ohodnotenie vašej pracovnej a platovej triedy a platového stupňa podľa počtu odpracovaných rokov. Ďalej ho tvoria najmä rôzne príplatky, odmena a plat za prácu nadčas.
Zákon pozná aj pojem funkčný plat, čo je zjednodušene povedané súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu…, rozdielu… a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1, písm. c) až j)… - § 4 odst.4. Súčasťou funkčného platu podľa § 4 ods. 4 zák. č. 553/2003 Z. z. je aj príplatok za profesijný rozvoj.
Čo je osobný príplatok
Osobný príplatok je pohyblivá, doplnková zložka mzdy, ktorú zamestnávateľ môže priznať zamestnancovi na ocenenie jeho mimoriadnych schopností, dosahovaných pracovných výsledkov alebo za vykonávanie práce nad rámec pracovných povinností. Podľa § 10 tohto zákona je možné priznať zamestnancovi osobný príplatok na ocenenie mimoriadnych schopností, dosahovaných pracovných výsledkov alebo za vykonávanie prác nad rámec pracovných povinností, a to až do sumy zodpovedajúcej stanovenému limitu.
Na osobný príplatok nie je právny nárok a zamestnanec ho nedostáva automaticky. Osobný príplatok má fakultatívnu povahu a nie je naň právny nárok, teda zamestnanec si ho nemôže nárokovať automaticky.
Jeho priznanie je naviazané na ocenenie mimoriadnych osobných schopností, dosahovaných pracovných výsledkov alebo za vykonávanie práce nad rámec pracovných povinností. V praxi sa osobný príplatok považuje za nástroj zamestnávateľa na ocenenie práce zamestnanca.
O priznaní osobného príplatku, jeho zvýšení, znížení alebo odobratí rozhoduje zamestnávateľ na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca. Rozhodnutie o znížení alebo úplnom odobratí osobného príplatku by malo byť na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca.
Môže zamestnávateľ odobrať osobný príplatok počas PN?
Osobný príplatok je možné zvýšiť, znížiť alebo odobrať na základe úrovne kvality plnenia pracovných úloh. Zamestnávateľ môže odobrať osobný príplatok len na základe úrovne plnenia pracovných úloh, pričom zníženie alebo odobratie osobného príplatku je povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.
Počas práceneschopnosti zamestnanec neplní svoje pracovné úlohy, čo môže byť dôvodom na zníženie alebo odobratie osobného príplatku. Zamestnávateľ by mal však vziať do úvahy dôvod práceneschopnosti a individuálne posúdiť situáciu.
Za takýto dôvod je možné považovať napríklad situáciu, ak zamestnanec prestal vykonávať určitú činnosť nad rámec svojich pracovných povinností, prípadne ak by nedosahoval uspokojivé pracovné výsledky. Aj napriek tomu zastávame názor, že by odobratie osobného ohodnotenia malo byť dôvodné, teda mal by existovať preukázateľný dôvod na odobratie osobného ohodnotenia.
Samotná dlhodobá PN preto ešte automaticky neznamená, že zamestnávateľ môže osobný príplatok odobrať. Pri posudzovaní musí byť rozhodujúca úroveň plnenia pracovných úloh a konkrétny, preukázateľný dôvod, nie iba skutočnosť, že zamestnanec bol dočasne práceneschopný.
Odobratie osobného príplatku z dôvodu nedostatku peňazí
Pri prerokovaní je zamestnávateľ povinný oboznámiť odborovú organizáciu s dôvodmi na zníženie alebo odobratie osobného príplatku, pričom dôvodom na odobratie osobného príplatku nemôže byť šetrenie finančných prostriedkov.
Z toho vyplýva, že nenavýšenie mzdových prostriedkov v rozpočte alebo potreba šetriť finančné prostriedky samy osebe nepredstavujú dôvod založený na úrovni plnenia pracovných úloh. Ak zamestnávateľ zníži alebo odoberie osobný príplatok iba preto, že zriaďovateľ nenavýšil rozpočet na mzdy, takýto postup môže byť v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.
Ak došlo v súvislosti s prerušením vyučovania na školách a školských zariadeniach k zníženiu úrovne plnenia pracovných úloh zamestnanca, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov pristúpiť k zníženiu alebo odobratiu osobného príplatku, ale len z dôvodu zníženej úrovne plnenia pracovných úloh zamestnancov.
K zníženiu alebo odobratiu osobného príplatku nemôže zamestnávateľ pristúpiť, ak reálne nedošlo k zníženiu úrovne plnenia pracovných úloh, alebo ak zníženie alebo odobratie osobného príplatku vopred neprerokoval so zástupcami zamestnancov.
Povinnosť prerokovania so zástupcami zamestnancov
Dňom 1.1.2020 nadobudla účinnosť novela zák. č. 553/2003 Z.z., ktorá v ust. § 10 ods. 5 výslovne upravila povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov návrh na zníženie alebo odobratie osobného príplatku.
Od 1.1.2020 platí novela zákona č. 553/2003 Z. z., ktorá uložila povinnosť zamestnávateľovi povinnosť prerokovať so zástupcami zamestnancov návrh na zníženie alebo odobratie osobného príplatku. V prípade, ak by zníženiu osobného príplatku nepredchádzalo prerokovanie v zmysle citovaného ustanovenia, bolo by možné považovať takéto konanie zamestnávateľa za konanie v rozpore s pracovnoprávnou legislatívou.
Prerokovaním sa podľa §237 Zákonníka práce rozumie výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom, ktoré sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.
Pri prerokovaní je zamestnávateľ povinný oboznámiť odborovú organizáciu s dôvodmi na zníženie alebo odobratie osobného príplatku. Nestačí preto iba formálne oznámiť, že osobný príplatok bude znížený alebo odobratý.
Do účinnosti predmetnej novely, t.j. do 31.12.2019 povinnosť prerokovať zníženie alebo odobratie osobného príplatku so zástupcami zamestnancov zamestnávateľ nemal. Do účinnosti predmetnej novely, t.j. do 31.12.2019, povinnosť prerokovať zníženie alebo odobratie osobného príplatku so zástupcami zamestnancov zamestnávateľ nemal.
Musí byť odobratie písomne odôvodnené?
Zákon č. 553/2003 Z.z. v platnom znení výslovne neukladá zamestnávateľovi povinnosť písomne odôvodniť odobratie osobného ohodnotenia zamestnancovi. Aj napriek tomu zastávame názor, že by odobratie osobného ohodnotenia malo byť dôvodné, teda mal by existovať preukázateľný dôvod na odobratie osobného ohodnotenia.
Odobratie osobného príplatku by preto malo byť založené na konkrétnych okolnostiach týkajúcich sa úrovne plnenia pracovných úloh. Za takýto dôvod je možné považovať napríklad situáciu, ak zamestnanec prestal vykonávať určitú činnosť nad rámec svojich pracovných povinností, prípadne ak by nedosahoval uspokojivé pracovné výsledky.
Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patrí, ak vám chce akýmkoľvek spôsobom siahnuť na plat, že vám to musí oznámiť a to písomne. V § 4 ods. 7 zákona sa uvádza: „Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy, pri zmene druhu práce alebo pri úprave funkčného platu.“
V prípade, ak zamestnanec nebol písomne oboznámený s úpravou svojho funkčného platu, tak zamestnávateľ porušil svoju povinnosť voči zamestnancovi uloženú zákonom - viď § 4 ods. 7 zákona č. 553/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov.
Domnievame sa, že prípade, ak zamestnávateľ neoznámi zamestnancovi úpravu funkčného platu písomne - teda nedodrží povinnosť ustanovenú zákonom - je táto úprava neplatná a neoprávnená.
Príklad odobratia príplatku po dlhodobej PN
Ak zamestnávateľ odňal osobné ohodnotenie zamestnancovi po skončení dlhodobej PN (5 mesiacov) z dôvodu dlhodobého maródku, je dôležité overiť, či zamestnávateľ dodržal všetky zákonné postupy.
Zníženie alebo odobratie osobného príplatku musí byť prerokované so zástupcami zamestnancov a musí byť založené na úrovni plnenia pracovných úloh. Samotná práceneschopnosť nemusí byť automaticky dôvodom na odobratie osobného príplatku, ak zamestnanec preukáže, že jeho pracovné výsledky pred práceneschopnosťou boli mimoriadne a spĺňali podmienky na priznanie osobného príplatku.
Rozdiel medzi osobným príplatkom a príplatkom za riadenie
Každému vedúcemu zamestnancovi podľa § 8 zák. č. 553/2003 Z. z. patrí príplatok za riadenie, ktorého výšku mu určí zamestnávateľ (riaditeľovi školy zriaďovateľ) v rámci rozpätia uvedeného v prílohe č. 6 s prihliadnutím na náročnosť riadiacej práce.
Zamestnávateľ nemôže odobrať vedúcemu zamestnancovi príplatok za riadenie, takýto postup by bol v rozpore so zákonom. Príplatok za riadenie preto nemožno automaticky stotožňovať s osobným príplatkom, pri ktorom zákon umožňuje zníženie alebo odobratie na základe úrovne kvality plnenia pracovných úloh.
Príplatok za profesijný rozvoj počas prekážky v práci
Zamestnávateľ nemôže odobrať príplatok za profesijný rozvoj z dôvodu, že zamestnanec nevykonáva prácu pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Príplatok za profesijný rozvoj je možné odobrať alebo znížiť len z dôvodu uplynutia 7 rokov od jeho priznania (§ 14e ods. 5 zák. č. 553/2003 Z. z.).
Iný dôvod na odobratie alebo zníženie príplatku za profesijný rozvoj zákon nepozná. Kreditový príplatok priznaný pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi podľa predpisov účinných do 31. augusta 2019 sa podľa § 32g zák. č. 553/2003 Z. z. považuje za príplatok za profesijný rozvoj a vypláca sa do 31. augusta 2026.
Vzhľadom na vyššie uvedené zákonné ustanovenia je možné tvrdiť, že v tomto období nemôže byť žiadnemu pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi odobratý alebo znížený príplatok za profesijný rozvoj. Súčasťou funkčného platu podľa § 4 ods. 4 zák. č. 553/2003 Z. z. je aj príplatok za profesijný rozvoj, ktorý je možné odobrať alebo znížiť len z dôvodu uplynutia 7 rokov od jeho priznania (§ 14e ods. 5 zák. č. 553/2003 Z. z.).
Počas prekážky v práci zamestnanec nepoberá plat, ale náhradu platu, ktorá je vo výške funkčného platu (do 04. 04. 2020) alebo v prípade, ak ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce (od 04. 04. 2020) je výška náhrady platu vo výške 80 % funkčného platu.
Vzhľadom na vyššie uvedené zákonné ustanovenia je možné tvrdiť, že v tomto období nemôže byť žiadnemu pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi odobratý alebo znížený príplatok za profesijný rozvoj a keďže je zložkou funkčného platu, aj náhrada funkčného platu počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa vo výške 100 % (do 04. 04. 2020) alebo vo výške 80 % (od 04. 04. 2020) musí byť poskytnutá z platu, ktorý zahŕňa príplatok za profesijný rozvoj.
Rozlíšenie osobného príplatku od iných zložiek platu
Príplatok za zmennosť patrí podľa § 13 zák. č. 553/2003 Z. z. každému zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v dvojzmennej, trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke a každému zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v jednozmennej prevádzke, ale má pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne.
Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodli, že zamestnanec bude vykonávať prácu z domu podľa § 52 ods. 5 Zákonník práce, došlo k zmene dohodnutých pracovných podmienok a zachovanie režimu práce na zmeny bude závisieť od toho, ako určil zamestnávateľ zamestnancom pracovný čas pri práci z domu.
Ak zamestnávateľ neurčil zamestnancom prácu na zmeny, zamestnanci nebudú mať na príplatok za zmennosť nárok. Táto otázka sa od osobného príplatku odlišuje tým, že príplatok za zmennosť sa viaže na konkrétny režim pracovného času.
Prekážka v práci a PN alebo OČR
Zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca ísť na PN- ku alebo OČR-ku, pretože v prípade PN alebo OČR ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a na ich uplatnenie musia byť právne dôvody.
Ak zamestnávateľ nebude mať pre zamestnanca prácu, vznikne na jeho strane prekážka v práci podľa § 250b ods. 6, počas ktorej musí byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy vo výške 80 % z jeho funkčného platu, najmenej však vo výške minimálnej mzdy.
V prípade, že zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu vôbec alebo z vyššie uvedených dôvodov upraví zamestnancom pracovný čas tak, že po určitý čas budú prácu vykonávať a v určitom čase prácu nebudú vykonávať vôbec, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a aplikuje sa ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce.
Od 04. 04. 2020, keď nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce č. 66/2020 Z. z., sa znižuje náhrada mzdy (platu) zo 100 % priemerného zárobku zamestnanca na 80 % priemerného zárobku zamestnanca (pre zamestnancov odmeňovaných podľa zák. č. 553/2003 Z. z. zo 100 % na 80 % funkčného platu zamestnanca), avšak najmenej na výšku minimálnej mzdy (580 Eur).
Dočasné prerušenie vyučovania na školách, počas ktorého zamestnávateľ neprideľuje svojim zamestnancom prácu, sa v zmysle Zákonníka práce považuje za inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku (funkčného platu) a od 04. 04. 2020 vo výške 80% priemerného zárobku (funkčného platu).
Čo môže zamestnanec urobiť
Ak zamestnanec nesúhlasí so znížením alebo odobratím osobného príplatku, mal by si najskôr vyžiadať písomné vysvetlenie dôvodov a preveriť, či rozhodnutie vychádza z úrovne plnenia pracovných úloh.
- Podať písomnú žiadosť zamestnávateľovi o vysvetlenie dôvodov odňatia osobného príplatku.
- Zistiť, či zamestnávateľ dodržal všetky zákonné postupy, najmä či prerokoval odňatie osobného príplatku so zástupcami zamestnancov.
- Overiť, či bol osobný príplatok znížený alebo odobratý z konkrétneho a preukázateľného dôvodu, a nie iba z dôvodu šetrenia finančných prostriedkov.
- Porovnať dátum rozhodnutia so začiatkom účinnosti zmeny osobného príplatku.
- Uchovať rozhodnutie o úprave funkčného platu, výplatné pásky, pracovné hodnotenia a komunikáciu so zamestnávateľom.
V prípade, ak podľa Vášho názoru zamestnávateľ v tejto súvislosti nepostupoval v súlade s uvedenými právnymi predpismi, máte možnosť sa obrátiť na príslušný inšpektorát práce, s podnetom na preskúmanie porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa.
V prípade, ak zamestnávateľ neodpovie alebo nevyhovie žiadosti, obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce, ktorý má právomoc kontrolovať dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov. Výsledkom preskúmania podnetu inšpektorátom práce bude konštatovanie o porušení, resp. neporušení pracovnoprávnych predpisov zo strany Vášho zamestnávateľa.
V prípade, ak inšpektorát práce zistí nedostatky alebo porušenie pracovnoprávnych predpisov, nariadi zamestnávateľovi zistené nedostatky odstrániť a zároveň určí lehotu, v ktorej majú byť odstránené. Zamestnanec obdrží od inšpektorátu práce odpoveď s výsledkom vykonanej inšpekcie práce.
Avšak ani vykonanie inšpekcie práce u zamestnávateľa nemusí zamestnancovi zaručiť doplatenie jeho mzdových nárokov voči zamestnávateľovi. Ak zamestnávateľ ,aj napriek výsledku inšpekcie práce, dobrovoľne nesplní svoju povinnosť, uloženú inšpektorátom práce, je potrebné, aby zamestnanec uplatnil svoje nároky súdnou cestou.
Podanie podnetu na súd: Zvážiť podanie podnetu na súd o doplatenie mzdy, ak sa situácia nevyrieši. Ak zamestnávateľ Vašu žiadosť neakceptuje, na základe ustanovenia § 14 Zákonníka práce má zamestnanec možnosť obrátiť sa na príslušný súd, ktorý rozhodne o predmetnom nároku.
