Vernostný príspevok od zamestnávateľa: možnosti, podmienky a daňové pravidlá

Vernostný príspevok od zamestnávateľa je benefit, ktorého výška alebo nárok sa môže odvíjať od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Zamestnávateľ ho môže využiť na stabilizáciu zamestnancov, ocenenie dlhodobého pracovného pomeru alebo podporu sporenia na dôchodok.

V slovenskej praxi sa vernostný model najčastejšie spája s príspevkami na doplnkové dôchodkové sporenie, odmenami za odpracované roky a životné jubileá, prípadne s ďalšími benefitmi. Treba však rozlišovať medzi dobrovoľným benefitom podľa internej politiky zamestnávateľa a príspevkom, ktorého poskytovanie alebo daňový režim upravuje zákon.

Čo znamená vernostný príspevok

Vernostný model znamená, že príspevky sú odstupňované podľa počtu odpracovaných rokov s cieľom stabilizovať zamestnancov. Príspevky sú definované v rozdielnej výške podľa počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

Ide o sofistikovanejší prístup, keď zamestnávateľ sleduje cieľ dlhodobo stabilizovať svojich zamestnancov. Model je administratívne náročnejší, ale stabilizuje zamestnancov a navyše zvyšuje dynamiku sporenia účastníka s počtom odpracovaných rokov a tým aj s blížiacim sa odchodom do dôchodku.

Vernostný príspevok nemusí mať vždy rovnakú formu. Zamestnávateľ môže poskytovať peňažnú odmenu, príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie alebo iný benefit, ak sú pravidlá jeho poskytovania jasne stanovené a uplatňované voči zamestnancom podľa vopred určených kritérií.

Prečo zamestnávatelia poskytujú vernostné benefity

Ponuka zamestnaneckých benefitov je kľúčová pre prilákanie špičkových talentov a udržanie si súčasných zamestnancov. Zaujímavé a praktické benefity dokážu odlíšiť spoločnosť od konkurencie na trhu práce a urobiť ju atraktívnejšou pre potenciálnych zamestnancov.

Prispievajú tiež k spokojnosti a angažovanosti zamestnancov. Keď sa zamestnanci cítia oceňovaní a podporovaní, ich spokojnosť s prácou sa zvyšuje, čo vedie k väčšej angažovanosti a produktivite.

Angažovaní zamestnanci sú zvyčajne lojálnejší a je menej pravdepodobné, že si budú hľadať zamestnanie inde. S cieľom motivovať svojich zamestnancov môže zamestnávateľ poskytovať viaceré benefity, ktoré zlepšujú sociálne a pracovné podmienky, podporujú starostlivosť o zdravie, zabezpečujú vzdelávanie a rekvalifikáciu zamestnancov.

Vernostný príspevok a doplnkové dôchodkové sporenie

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť prispievať svojim zamestnancom na doplnkové dôchodkové sporenie. V praxi sa stretávame s rôznymi formami poskytnutia tohto benefitu.

Jeho výška môže byť daná ako určité % z hrubej mzdy zamestnanca alebo fixne. Prípadne sa benefit poskytuje iba zamestnancom, ktorí vo firme odpracujú určitý počet rokov.

Práve podmienka určitého počtu odpracovaných rokov vytvára priestor na vernostný príspevok. Zamestnávateľ môže napríklad nastaviť základnú výšku príspevku po splnení minimálnej doby pracovného pomeru a vyššiu výšku po ďalších časových míľnikoch.

U zamestnávateľa sa takýto príspevok považuje za daňový výdavok, ktorý si môže uplatniť najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy zamestnanca. Zamestnávateľ z týchto príspevkov neplatí žiadne odvody do Sociálnej poisťovne, ale iba odvody na zdravotné poistenie.

Pre zamestnanca tento benefit predstavuje zdaniteľný príjem. Ak ste účastníkom na doplnkovom dôchodkovom sporení od roku 2014 a neskôr, výšku zaplatených príspevkov si môžete v daňovom priznaní odpočítať od základu dane, a to až do výšky 180 eur ročne.

Modely príspevkov pri doplnkovom dôchodkovom sporení

Základný model rovnakých príspevkov

Zamestnávateľ stanoví jednotnú sumu príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie pre všetkých svojich zamestnancov, ktorí do systému vstúpia. Ide o administratívne najmenej náročný model.

Zamestnávateľ si vie nastaviť výšku príspevkov tak, aby jeho náklady boli v súlade s výškou štátom poskytovanej daňovej úľavy. Nevýhodou je pasívny prístup pri sledovaní konkrétnych cieľov v oblasti riadenia ľudských zdrojov a potreba príspevky raz za čas valorizovať, aby ich výška nestratila na význame.

Model previazanosti na mzdy

Zamestnávateľ stanoví jednotnú sumu príspevku percentom z vyplatenej mzdy. Výhodou je priama previazanosť úspor a tým aj budúcich dávok na reálny príjem konkrétneho zamestnanca ako aj prirodzená valorizácia.

Navyše výška mzdy čiastočne odráža význam zamestnanca pre firmu alebo organizáciu. Rovnako aj tu je nevýhodou pasívny prístup pri sledovaní konkrétnych cieľov v oblasti riadenia ľudských zdrojov ako napríklad preferencia určitej profesie potrebnej pre činnosť zamestnávateľa.

Seniorný, preferenčný a individuálny model

Výška príspevku zamestnávateľa sa zvyšuje s vekom jeho zamestnanca. Model sa využíva najmä pri nábehu systému a niektorí zamestnávatelia v ňom pokračujú aj naďalej.

Zamestnávateľ uprednostňuje konkrétne kategórie svojich zamestnancov, zvyčajne ide o profesie, ktoré sú pre jeho činnosť podstatné, a nechce pre danú profesiu zvyšovať mzdy.

Zamestnávateľ určí výšku príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie individuálne pre každého svojho zamestnanca. Ide o komplikovaný model, ktorý je možné aplikovať v menších kolektívoch.

Zásluhový model

V tomto prípade uplatňuje zamestnávateľ príspevkovú politiku na doplnkové dôchodkové sporenie ako „pohyblivú zložku mzdy“. Najmä v prípadoch, keď z rôznych dôvodov nemôže alebo nechce využívať na motiváciu svojich zamestnancov bežné mzdové prostriedky.

Výška príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie sa napríklad môže zvýšiť na obdobie nárazového zaťaženia zamestnancov alebo ako špeciálny bonus pri náročných úlohách. Pre zamestnávateľa to predstavuje ďalší nástroj osobného ohodnotenia zamestnancov.

Povinné príspevky pri rizikových pracovných pozíciách

Ide o osobitný prístup, ku ktorému je zamestnávateľ povinný pristúpiť, ak zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú práce označené príslušným úradom na ochranu verejného zdravia do kategórie III. a IV.

V prípade týchto zamestnancov je zamestnávateľ povinný im prispievať minimálne 2 percentá z ich mzdy. Zamestnanec má právo túto povinnosť zamestnávateľa využiť.

Kontrolu dodržiavania povinnosti zamestnávateľa vykonáva Národný inšpektorát práce, ktorý má oprávnenie zamestnávateľa pokutovať v prípade, ak si nesplní svoju povinnosť.

Odmeny za odpracované roky a životné jubileá

Medzi najznámejšie peňažné benefity zaraďujeme zamestnanecké prémie a odmeny. Zamestnávateľ môže svojim zamestnancom poskytnúť ročné, štvrťročné alebo mesačné odmeny, odmeny za odpracované roky, odmenu pri dosiahnutí životného jubilea alebo napríklad prémie pri dosiahnutí určitého stanoveného obratu.

Takéto vyplatené odmeny sú predmetom dane, zdaňujú sa preddavkovo a zamestnávateľ z nich tiež odvádza poistné. Vernostná odmena za určitý počet odpracovaných rokov sa preto spravidla posudzuje ako zdaniteľný príjem zo závislej činnosti.

Zamestnávatelia tiež častokrát poskytujú rôzne finančné príspevky, a to napríklad pri narodení dieťaťa, príspevok na podporu bývania, príspevok na dopravu alebo finančný príspevok k svadbe. Takýto príspevok je pre zamestnanca zdaniteľný príjem a podlieha všetkým odvodom.

Peňažné a nepeňažné benefity a ich zdanenie

Vo všeobecnosti benefity rozdeľujeme na peňažné a nepeňažné. Pre zamestnanca môžu predstavovať zdaniteľný príjem alebo príjem, ktorý zdaneniu nepodlieha.

To, či je takýto príjem vyplatený zamestnancovi zdaniteľný alebo nie, nie je závislé od toho, či ide o peňažné alebo nepeňažné plnenie. Príjmy, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi a ktoré podľa § 5 ods. 1 - 4 Zákona o dani z príjmov patria do príjmov zo závislej činnosti, predstavujú pre zamestnanca zdaniteľný príjem.

Naopak, za zdaniteľný príjem sa nepovažujú príjmy vymedzené v § 5 ods. 5 Zákona o dani z príjmov, ktoré nie sú predmetom dane, a príjmy vymedzené v § 5 ods. 7 Zákona o dani z príjmov, ktoré sú od dane oslobodené.

Ďalšie benefity, ktoré môžu dopĺňať vernostný program

Vzdelávanie zamestnancov

Investovanie do ľudí vedie k rastu ich hodnoty pre firmu. Z hľadiska kariérneho rozvoja zamestnancov a zvyšovania ich kvalifikačnej a vzdelanostnej úrovne zamestnávatelia poskytujú rôzne školenia, vzdelávacie a jazykové kurzy.

Tieto môžu zamestnanci navštevovať aj počas pracovnej doby. Vzdelávanie sa na úrovni zamestnanca považuje za príjem oslobodený od dane.

Náklady na vzdelávanie pre zamestnávateľa predstavujú daňový náklad, ak doškoľovanie zamestnanca súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa a s pracovným zaradením zamestnanca.

Flexibilný pracovný čas a voľno

Zaujímavým benefitom, zabezpečujúcim tzv. work-life balance je flexibilný pracovný čas, dovolenka navyše alebo možnosť pracovať z domu.

Rozšírený hlavne v medzinárodných spoločnostiach je tzv. sick day - alebo deň na zotavenie pri chorobe, kedy zamestnávateľ nevyžaduje potvrdenie od lekára.

Za takýto deň zamestnanec dostane náhradu mzdy, ktorá podlieha dani zo závislej činnosti a rovnako aj odvodom.

Poskytnutie motorového vozidla

Poskytnutie motorového vozidla aj na súkromné účely je nepeňažný benefit, pre zamestnanca však predstavuje zdaniteľný príjem, z ktorého platí odvody a daň.

Nepeňažný príjem je v hodnote 1 % zo vstupnej ceny automobilu, za ktorú sa považuje ocenenie automobilu pre účely daňového odpisovania vrátane technického zhodnotenia vrátane DPH.

Takýto príjem sa zdaňuje najviac 8 po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov od zaradenia motorového vozidla do užívania.

Darčekové a nákupné poukážky

Ďalším obľúbeným benefitom je poskytovanie rôznych nákupných a darčekových poukážok zamestnancom. Tieto sú určené na nákup darčekov, služieb spojených s kultúrou či relaxom, cestovaním, vzdelávaním alebo športovými aktivitami.

Darčekové poukážky predstavujú pre zamestnanca nepeňažný zdaniteľný príjem a zároveň sú súčasťou vymeriavacích základov na platenie poistného.

Stravovanie a príspevok nad rámec zákona

Zamestnávateľ je zo zákona povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom pracujúcim na plný úväzok. Môže na to využiť vlastné stravovacie zariadenie alebo zariadenie iného zamestnávateľa, prípadne využiť stravovacie služby inej právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má na to oprávnenie.

V praxi je bežnou formou zabezpečenia tejto povinnosti poskytovanie stravných lístkov, no zamestnanci si môžu vybrať aj príspevok na stravovanie v peňažnej forme.

Stravné je na Slovensku oslobodené od zdravotného a sociálneho poistenia a dane z príjmov. Zamestnávatelia častokrát prispievajú nad stanovený rámec 55 % hodnoty.

Takýto benefit je u zamestnanca príjmom oslobodeným od dane. Avšak, suma príspevku presahujúca 3,22 eur pre zamestnávateľa predstavuje nedaňový náklad.

Príspevok na rekreáciu

Rekreačné príspevky alebo poukazy boli do nášho právneho poriadku zavedené s účinnosťou od 1. januára 2019. Ich cieľom bola podpora domáceho cestovného ruchu a zníženie nákladov zamestnancov na dovolenku absolvovanú v Slovenskej republike.

Rekreačné príspevky dnes predstavujú jeden z možných benefitov, ktoré zamestnávatelia poskytujú, a je pomerne obľúbený aj u zamestnancov. Príspevok na rekreáciu môže byť súčasťou širšieho systému benefitov, hoci nejde o vernostný príspevok v užšom zmysle.

Príspevok na rekreáciu podľa § 152a Zákonníka práce

Podľa § 152a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, má povinnosť poskytovať zamestnancom, ktorých štátnozamestnanecký alebo pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, príspevok na rekreáciu na základe predloženej písomnej žiadosti.

Zamestnávateľ je povinný poskytovať príspevok na rekreáciu ex lege (zo zákona) len za splnenia troch nasledujúcich podmienok:

• zamestnávateľ zamestnáva viac ako 49 zamestnancov v pracovnom pomere,
• pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov a
• tento zamestnanec o poskytnutie príspevku požiada.

Zákonník práce nevylučuje, aby aj zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú menej ako 49 zamestnancov, mohli poskytovať rekreačný príspevok. Avšak títo zamestnávatelia musia uplatňovať rovnaké podmienky ako zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.

Zamestnávatelia s nižším počtom zamestnancov môžu poskytovať príspevok na rekreáciu dobrovoľne (fakultatívne), kým pre zamestnávateľov s počtom zamestnancov viac ako 49 ide o obligatórnu povinnosť tento príspevok svojim zamestnancom poskytovať za podmienky splnenia ostatných zákonnom predpísaných podmienok.

Rozhodujúci počet zamestnancov

Čo sa týka podmienky ohľadom počtu zamestnancov na strane zamestnávateľa - je rozhodujúci priemerný evidenčný počet zamestnávaných zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.

Ak by aj zamestnávateľ začal zamestnávať viac ako 50 zamestnancov počas roka, prípadne by počet zamestnancov počas roka klesol pod ustanovenú hranicu, tak tento rast/pokles počtu zamestnancov nemá vplyv na vznik alebo zánik povinnosti v priebehu daného kalendárneho roka.

Základom pre určenie povinnosti zamestnávateľa poskytovať príspevok na rekreáciu je teda priemerný evidenčný počet zamestnancov z predchádzajúceho kalendárneho roka.

Kto môže o príspevok požiadať

Nárok na príspevok na rekreáciu má ten zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, a tento zamestnanec zároveň požiadal o poskytnutie príspevku.

Nárok na príspevok na rekreáciu majú aj zamestnanci na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke. Tento nárok na príspevok nemajú zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Nárok na príspevok má aj osoba, ktorá je dočasne pracovne neschopná, pretože podmienky podľa § 152a Zákonníka práce sa vzťahujú na dobu trvania pracovného pomeru ku dňu rekreácie.

Avšak osoba, ktorá je dočasne pracovne neschopná, nemôže rekreáciou porušiť svoj liečebný režim. Počas doby práceneschopnosti (PN), t.j. napríklad aj keď je zamestnanec na liečení v kúpeľoch nariadenom napríklad zdravotnou poisťovňou, je povinný dodržiavať liečebný režim stanovený ošetrujúcim lekárom.

Vtedy nejde o rekreáciu, a preto nemožno aplikovať § 152a Zákonníka práce. Ak zamestnanec využíva služby kúpeľov s odporúčanými procedúrami lekára v rámci svojej dovolenky, teda ak mu nebola kúpeľná starostlivosť nariadená lekárom, alebo nebola schválená zdravotnou poisťovňou, vzniká mu nárok na príspevok na rekreáciu.

Nárok na príspevok na rekreáciu nemá napríklad štatutárny zástupca spoločnosti (napr. konateľ v s. r. o.) bez pracovnej zmluvy, pretože §152a Zákonníka práce definuje že nárok na príspevok na rekreáciu má zamestnanec, ktorý nepretržite pracoval u zamestnávateľa najmenej 24 mesiacov.

Výška príspevku na rekreáciu

Príspevok na rekreáciu sa poskytuje v sume 55% oprávnených výdavkov, najviac však v celkovej sume 275 eur za kalendárny rok. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

Zákonník práce neustanovuje, že musí ísť iba o oprávnené výdavky za jednu nepretržitú (ucelenú) rekreáciu. Môže teda ísť aj o viacero samostatných rekreácií, ktoré sa až do maximálnej možnej sumy príspevku sčítajú.

Ak teda zamestnanec zaplatí za rekreáciu 500 eur a viac ročne, zamestnávateľ zamestnancovi na túto rekreáciu prispeje maximálnou sumou 275 eur ročne. V prípade, ak zamestnanec na rekreáciu vynaloží menej ako 500 eur ročne, zamestnávateľ zamestnancovi prispeje nižšou sumou, ktorú bude predstavovať príslušný príspevok vo výške 55% oprávnených výdavkov zamestnanca vynaložených na rekreáciu.

U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa maximálna suma príspevku na rekreáciu 275 eur za kalendárny rok znižuje v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

Oprávnené výdavky

Oprávnenými výdavkami na rekreáciu sú preukázané výdavky zamestnanca na:

• služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,
• pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,
• ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,
• organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom.

Príspevok na rekreáciu teda neslúži len na úhradu ubytovania, ale môže slúžiť aj na ďalšie služby, ktoré ubytovacie zariadenie popri ubytovaní ponúka, napríklad strava, wellness, skipass, ak je ubytovanie spojené s lyžovačkou a pod.

Avšak príspevok na rekreáciu sa nedá využiť výlučne na preplatenie určitej služby (napr. skipass, vstup do wellness), ak nie je súčasťou ubytovacieho balíka.

Za oprávnené výdavky sa považujú aj služby cestovných kancelárií a cestovných agentúr, sprievodcovské služby, prepravné služby (cestná, železničná, lodná, letecká doprava, lanovky a vleky), kúpeľné a zdravotné služby, či služby cestovného poistenia.

Avšak vždy platí podmienka, že tieto služby súvisia s ubytovaním najmenej na dve prenocovania a sú súčasťou účtovného dokladu vystaveného na zamestnanca.

Rodinní príslušníci a rodič zamestnanca

Oprávnenými výdavkami sú aj uvedené vyššie výdavky zamestnanca, ktoré boli vynaložené na:

• dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo
• dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a
• inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii.

Predpokladom oprávnenosti výdavkov zamestnanca na takéhoto rodinného príslušníka je teda aj skutočnosť, že rodinný príslušník sa zúčastňuje rekreácie spolu so zamestnancom a zamestnanec priamo znáša tieto oprávnené výdavky na rekreáciu.

Výnimkou je iba situácia podľa § 152a ods. 4 písm. d) Zákonníka práce, keď je účelom príspevku pokryť náklady dieťaťa.

S účinnosťou od 1.1.2025 sa rozšíril rozsah oprávnených výdavkov na rekreáciu aj na rodiča zamestnanca alebo jeho manžela.

Rekreačný poukaz môže byť využitý na služby cestovného ruchu s ubytovaním, pobytové balíky, ubytovanie s možnosťou stravovania a organizované aktivity počas školských prázdnin pre deti zamestnanca.

Rekreácia na viacerých miestach

Taktiež môže nastať situácia, že zamestnanec absolvuje rekreáciu v trvaní napríklad 3 dní, pričom každú noc spal v inom ubytovacom zariadení, a teda predloží zamestnávateľovi aj viac účtovných dokladov o ubytovaní a strave.

Je potrebné poukázať na to, že podľa § 152a Zákonníka práce má ísť o ubytovanie najmenej na dve prenocovania, ale predmetné ustanovenie neupravuje väzbu na jedno ubytovacie zariadenie.

Preto aj takéto prenocovanie možno posudzovať ako oprávnené výdavky, pri ktorých zamestnancovi vzniká nárok na príspevok na rekreáciu.

Formy poskytovania príspevku na rekreáciu

Zákonník práce rozoznáva dve formy poskytovania príspevku. Buď vo forme rekreačného poukazu (bezhotovostná forma), alebo ako náhradu 55% oprávnených výdavkov limitovaných sumou 275 eur za kalendárny rok.

Preplatenie oprávnených výdavkov

Ide o situáciu, keď zamestnanec absolvuje rekreačný pobyt, ktorý uhradí z vlastných finančných prostriedkov. Následne po pobyte požiada zamestnávateľa o príspevok a zamestnávateľovi predloží aj účtovné doklady za pobyt.

Zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na rekreáciu najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie, a to predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Ak zamestnanec nedodrží predmetnú 30 dňovú lehotu, je na zamestnávateľovi, ako k tejto situácii pristúpi, lebo z hľadiska daňových účelov nemožno zmeškanie tejto lehoty považovať za porušenie podmienok.

Rekreačný poukaz

Rekreačný poukaz je platobný prostriedok, ktorý má podobu platobnej karty a ktorý vo všeobecnosti vydávajú tie isté spoločnosti, ktoré vydávajú aj stravovacie karty.

Je možné ním platiť výlučne oprávnené výdavky na rekreáciu u poskytovateľov služieb na Slovensku, ktorí majú zmluvný vzťah so spoločnosťou vydávajúcou rekreačný poukaz.

Zamestnávateľ zakúpi rekreačný poukaz, „nabije“ ho potrebnou sumou a odovzdá zamestnancovi. Jeho platnosť je do konca kalendárneho roka, v ktorom bol vydaný.

Doklady potrebné na preukázanie rekreácie

Zamestnanec je povinný predložiť taký doklad, ktorý spĺňa podmienky oprávneného výdavku definovaného v § 152a Zákonníka práce.

Taký doklad by mal obsahovať:

• identifikáciu poskytovateľa rekreačného pobytu,
• identifikačné údaje zamestnanca, pre ktorého je doklad vystavený,
• uvedenie osôb, ktoré sa spolu so zamestnancom zúčastnili pobytu,
• popis poskytnutých služieb,
• časové vymedzenie poskytnutého rekreačného pobytu,
• informácie o cene a dátume úhrady za pobyt,
• číslo dokladu jeho vystavovateľa.

Zamestnanec k žiadosti o príspevok na rekreáciu predloží kópiu účtovného dokladu. Ak zamestnávateľ požaduje predloženie originálu, zamestnanec mu ho predloží len k nahliadnutiu.

Doklad z elektronickej registračnej pokladnice

Doklad z ERP, na ktorom nie je uvedené meno zamestnanca, nie je postačujúcim dokladom predloženým zamestnancom.

Zamestnanec predloží okrem dokladu z ERP aj iný doklad s označením zamestnanca, ktorým preukazuje oprávnené výdavky, napríklad hotelový účet, faktúru a pod.

Príjmový pokladničný doklad

Ak príjmový pokladničný doklad spĺňa všetky náležitosti účtovného dokladu podľa §10 zákona o účtovníctve, je účtovným dokladom akceptovateľným aj pre účely poskytnutia príspevku podľa §152a ZP.

Uvedené platí ak ubytovacie zariadenie nemá povinnosť evidovať svoje tržby prostredníctvom ERP.

Voucher zo zľavového portálu

Voucher sa považuje len za "objednávku", ktorou sa objednáva ubytovanie (aj v prípade, že sa za voucher zaplatí vopred).

Účtovným dokladom na účely §152a ZP by mal byť "vyúčtovací doklad" vystavený priamo ubytovacím zariadením, ktorým je zároveň potvrdené, že sa zamestnanec rekreácie zúčastnil.

Zmluva o ubytovaní

Na účely §152a ZP možno aj zmluvu o ubytovaní považovať za relevantný doklad ak obsahuje všetky náležitosti účtovného dokladu podľa §10 zákona o účtovníctve.

Súčasťou zmluvy však musí byť označenie zamestnanca a iných oprávnených osôb, na ktoré je uplatnený príspevok na rekreáciu a súčasne zo zmluvy musí byť jasné, že došlo k naplneniu zmluvy.

Ak zo zmluvy alebo dokladu o zaplatení nevyplýva, že ubytovanie bolo poskytnuté, je potrebné doložiť túto zmluvu aj potvrdením ubytovacieho zariadenia, že ubytovanie bolo poskytnuté.

Daňové a odvodové pravidlá

Príspevky poskytnuté zamestnávateľom majú rôzne daňové režimy pre zamestnávateľa, ale aj zamestnanca. Pri posudzovaní vernostného príspevku je preto rozhodujúce, či ide o odmenu, príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie, rekreačný príspevok alebo iný druh plnenia.

Príspevky na rekreáciu, ktoré budú zamestnancovi poskytnuté jeho zamestnávateľom, sú oslobodené od dane z príjmov. Suma, ktorú poskytne zamestnávateľ zamestnancovi ako príspevok na rekreáciu, sa nebude zamestnancovi zdaňovať.

Zamestnanec a ani zamestnávateľ zo sumy rekreačného príspevku neplatia žiadne odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Pre zamestnávateľa sú príspevky na rekreáciu poskytnuté v rozsahu a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce daňovým výdavkom, ktorý znižuje jeho základ dane z príjmov.

Pri príspevkoch na rekreáciu poskytnutých vo výške viac ako 55% oprávnených výdavkov a v sume viac ako 275 eur ročne už o príspevkoch na rekreáciu v užšom slova zmysle nebudeme môcť uvažovať, avšak zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytovať rekreačný príspevok (v širšom slova zmysle) aj nad tento rozsah.

Toto plnenie síce bude daňovým výdavkom zamestnávateľa, avšak už nie je oslobodené od dane a odvodov na sociálne a zdravotné poistenie.

Ochrana osobných údajov pri benefitoch

V rámci poskytovania príspevku zamestnancom dochádza u zamestnávateľa aj k spracúvaniu osobných údajov zamestnancov, ktorí majú nárok na rekreačný príspevok, ale aj ďalších osôb, ako napríklad údajov manžela, dieťaťa a pod., ktoré sa na rekreácii v rámci Slovenska môžu zúčastniť.

Poskytovanie príspevkov na rekreáciu má teda vplyv aj na dokumentáciu v oblasti ochrany osobných údajov podľa nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe týchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES.

Ako nastaviť vernostný program zamestnávateľa

Model príspevkovej schémy by mal vychádzať z potrieb a zámerov zamestnávateľa v oblasti riadenia ľudských zdrojov a odmeňovania zamestnancov.

Zamestnávatelia často modely kombinujú a tvoria tak optimalizovanú sústavu, ktorá čo najlepšie zohľadňuje ich zámery v oblasti riadenia ľudských zdrojov.

Podstatné je, aby zamestnávateľ vedel využiť možnosti nastavenia príspevkovej politiky. S benefitmi by mal pracovať tak, aby pomohol zamestnancom pripraviť sa na dôchodok a zároveň využil dostupné nástroje na naplnenie cieľov.

Pri tvorbe vernostného príspevku je vhodné určiť najmä podmienku minimálneho trvania pracovného pomeru, spôsob výpočtu príspevku, časové míľniky, okruh oprávnených zamestnancov a pravidlá pri zmene pracovného úväzku alebo skončení pracovného pomeru.

Pravidlá poskytovania benefitu by mali byť dostupné zamestnancom a uplatňované predvídateľne. Pri daňovo zdaniteľných plneniach je potrebné správne určiť základ dane a poistné, zatiaľ čo pri oslobodených benefitoch treba splniť všetky zákonné podmienky.

tags: #vernostny #prispevok #od #zamestnavatela