Môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer počas PN?

Počas PN vám zamestnávateľ nesmie dať (doručiť) výpoveď. Zamestnanec je počas PN v ochrannej dobe a zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď.

Neznamená to však, že pracovný pomer sa počas PN nemôže skončiť vôbec. Počas práceneschopnosti sa môže pracovný pomer skončiť dohodou, skončením v skúšobnej dobe, uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú alebo výpoveďou v zákonom stanovenej výnimke.

Čo znamená ochranná doba počas PN

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nemôže mu zamestnávateľ počas trvania PN dať výpoveď, t. j. zamestnanec na PN-ke (maródke) nemôže byť z práce prepustený. Vyplýva to z toho, že zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce).

Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Inak povedané, zamestnávateľ nemôže so zamestnancom rozviazať pracovný pomer len na základe jeho dočasnej PN-ky.

Ochranná doba podľa § 64 ZP zakazuje dať výpoveď okrem iného počas:

• dočasnej pracovnej neschopnosti (PN) zamestnanca,
• ústavného ošetrovania a kúpeľnej liečby,
• tehotenstva, materskej a rodičovskej dovolenky,
• starostlivosti o dieťa do troch rokov u osamelého zamestnanca,
• výkonu verejnej funkcie a niektorých ďalších prípadov.

Žiadny z týchto dôvodov nie je totožný s dočasnou pracovnou neschopnosťou. PN-ka, hoci aj dlhá, neznamená dlhodobú stratu spôsobilosti.

Kedy môže zamestnávateľ dať výpoveď aj počas PN

Avšak práceneschopnému zamestnancovi môže byť daná výpoveď z organizačných dôvodov, napríklad keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Ide o zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe.

Výpoveď zo zdravotných dôvodov však nemožno automaticky odôvodniť samotnou PN. Zákonník práce v § 63 ods. 1 písm. c) pripúšťa tri situácie, v ktorých možno tento dôvod použiť:

• zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov, čo musí byť potvrdené lekárskym posudkom,
• zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,
• zamestnanec dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu na pracovisku, ktorú určil rozhodnutím orgán verejného zdravotníctva.

To je v praxi prvá veľká chyba zamestnávateľov: PN-ka, hoci aj dlhá, neznamená dlhodobú stratu spôsobilosti. Zamestnanec na PN je v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce a výpoveď daná v tomto čase je zo zákona neplatná.

Výpoveď zo zdravotných dôvodov po skončení PN

Zamestnanec sa po dlhšej PN-ke vráti do práce a prinesie lekársku správu, podľa ktorej už nemôže vykonávať doterajšiu prácu. Pre HR oddelenie sa tým spúšťa proces, v ktorom má zamestnávateľ veľmi úzky priestor na chyby.

Ak HR dostane od zamestnanca lekársku správu o tom, že nemôže pracovať, treba si overiť, či ide o štandardnú PN, alebo skutočne o dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť potvrdenú formálnym lekárskym posudkom. Sú to dve úplne odlišné situácie s odlišným pracovnoprávnym režimom.

Lekársky posudok ako základ výpovede

Na výpoveď zo zdravotných dôvodov nestačí lekárska správa, lekárske odporúčanie ani potvrdenie od ošetrujúceho lekára o nespôsobilosti. Potrebný je lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. a § 30 zákona č. 355/2007 Z. z.

Lekársky posudok:

• vychádza zo skutočného posúdenia zdravotného stavu vo vzťahu k vykonávanej práci,
• obsahuje jednoznačný posudkový záver - zamestnanec dlhodobo stratil zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• je vystavený oprávneným posudzujúcim lekárom, typicky lekárom pracovnej zdravotnej služby, v niektorých prípadoch aj všeobecným lekárom.

Pri prácach zaradených do 3. alebo 4. kategórie posudok vystavuje výlučne lekár pracovnej zdravotnej služby so zodpovedajúcou špecializáciou. Pri 1. a 2. kategórii môže posudok vystaviť aj všeobecný lekár, ale len v rámci formálnych náležitostí podľa zákona č. 355/2007 Z. z.

Ak v dokumente nie je explicitne uvedené, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ide o lekársku správu alebo potvrdenie - nie o lekársky posudok.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Aj keď má zamestnávateľ v ruke platný lekársky posudok, výpoveď nemôže dať okamžite. § 63 ods. 2 Zákonníka práce ukladá tzv. ponukovú povinnosť.

Zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť na inú vhodnú prácu, ktorá zodpovedá jeho aktuálnej zdravotnej spôsobilosti a kvalifikácii (§ 55 ods. 2 písm. a) ZP). Ak takéto miesto nemá voľné, musí mu ponúknuť rekvalifikáciu alebo iné dostupné riešenie.

Až odmietnutie ponúkanej práce zo strany zamestnanca alebo objektívna neexistencia vhodného miesta otvára cestu k výpovedi. V praxi to znamená, že HR musí mať písomne zdokumentované, akú prácu zamestnancovi ponúklo, prečo bola alebo nebola pre jeho zdravotný stav vhodná, a ako sa zamestnanec k ponuke vyjadril.

Ponuková povinnosť totiž nie je formalita typu „nemáme nič voľné“. Súdy posudzujú, či zamestnávateľ urobil reálny prieskum interných pozícií a či zohľadnil aj možnosť úpravy pracovných podmienok, napríklad zmenu režimu, presun na sedavú prácu alebo inú teplotnú zónu.

Ak má firma odborové zastúpenie, výpoveď podľa § 63 vyžaduje aj prerokovanie s odborovou organizáciou v lehote 7 pracovných dní (§ 74 ZP).

Čo sa stane, ak zamestnávateľ doručí výpoveď počas PN

Ak zamestnávateľ doručí výpoveď v ochrannej dobe, výpoveď je neplatná a zamestnanec sa môže domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde do 2 mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer mal skončiť.

Pri preukázanej neplatnosti vzniká nárok na náhradu mzdy. Ak by vám dal zamestnávateľ výpoveď počas vašej PN, mohli by ste takúto výpoveď zažalovať na súde o neplatnosť výpovede a spätne vysúdiť niekoľko mesačných platov.

Ďalšiu vrstvu predstavuje zamestnanec so zdravotným postihnutím: jeho výpoveď podľa § 66 ZP vyžaduje predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Bez tohto súhlasu je výpoveď tiež neplatná.

Môže sa pracovný pomer skončiť dohodou počas PN?

Áno. Skončenie pracovného pomeru dohodou je počas PN zamestnanca možné a dovolené. V prípade, ak je medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnuté skončenie pracovného pomeru k určitému dňu, pracovný pomer sa skončí k dojednanému dňu.

V takomto prípade sa jedná o súhlas oboch strán skončiť pracovný pomer, preto zákon nijako neobmedzuje skončenie, a to ani v prípade, ak je v čase, ktorý je dohodnutý ako posledný deň trvania pracovného pomeru, zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného.

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, „Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“

Dohoda môže byť uzatvorená aj bez uvedenia dôvodu a k akémukoľvek dátumu, ale so všetkým musí súhlasiť zamestnávateľ, aby takú dohodu podpísal.

Odstupné pri dohode počas PN

K dohodnutému dňu skončenia je možné zamestnancovi všetko zúčtovať, a to aj odstupné aj nevyčerpanú dovolenku.

Ak sa má zamestnancovi vyplácať odstupné, tak v dohode o skončení pracovného pomeru je potrebné uviesť ako dôvod skončenia konkrétny výpovedný dôvod a výšku odstupného.

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

Osobitný režim platí, ak zdravotná nespôsobilosť vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania: zamestnancovi prislúcha odstupné najmenej vo výške 10-násobku priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1 písm. e) a § 76 ods. 2 písm. d) ZP).

Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Vyžaduje sa písomná výpoveď s presne formulovaným dôvodom, preukázateľná ponuková povinnosť a prípadne prerokovanie s odbormi.

Pri výpovedi zo zdravotných dôvodov platí osobitná dĺžka výpovednej doby podľa § 62 ods. 3 ZP:

• 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok,
• najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer trval aspoň 1 rok a menej ako 5 rokov,
• najmenej 3 mesiace, ak pracovný pomer trval aspoň 5 rokov.

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Doručenie je preto kritický moment - určuje začiatok lehoty, výšku odstupného a tiež, či výpoveď nepadne do ochrannej doby.

Ak zamestnanec medzitým nastúpi na PN, výpovedná doba sa predlžuje až do skončenia ochrannej doby (§ 64 ods. 2 ZP), ak zamestnanec sám neoznámi, že na predĺžení netrvá.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Pri dohode podľa § 60 ZP pracovný pomer skončí dohodnutým dňom - môže byť aj okamžite. Nevyžaduje výpovednú dobu ani formálne prerokovanie s odbormi.

Ak je v dohode uvedený dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c), zamestnanec má nárok na vyššie odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP. Kľúčová podmienka v oboch prípadoch je rovnaká: platný lekársky posudok.

Môže zamestnanec podať výpoveď počas PN?

Áno. Zákaz výpovede v ochrannej dobe sa nevzťahuje na výpoveď danú zo strany zamestnanca. To znamená, že zamestnanec, ktorý je na PN, môže podať výpoveď kedykoľvek a bez udania dôvodu.

Ak podáte výpoveď vy, súhlas zamestnávateľa nepotrebujete. Skutočnosť, že ste práceneschopná, nie je podstatná, lebo výpoveď z pracovného pomeru podávate vy a nie zamestnávateľ.

Podľa § 67 Zákonníka práce, „Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.“

Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnanec je povinný písomnosti ohľadom svojho pracovného pomeru doručovať zamestnávateľovi osobne na pracovisku alebo doporučenou poštou.

Výpovedná doba pri výpovedi zamestnanca

PN-ka v priebehu výpovednej doby túto dobu nepredlžuje. Ak práceneschopný zamestnanec dá výpoveď, výpovedná doba sa nepredlžuje o čas trvania PN, t. j. pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby aj v prípade, ak je zamestnanec stále PN.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Ak napríklad zamestnanec doručí výpoveď v priebehu mesiaca jún, počas mesiacov júl a august mu bude plynúť výpovedná doba a posledným augustovým dňom sa pracovný pomer skončí, aj keby bol počas celého obdobia PN.

Ako doručiť výpoveď zamestnávateľovi

Výpoveď je najlepšie doručovať priamo na pracovisku, aby ste mali zaručené jej priame doručenie. Odovzdajte ju buď priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení.

Ak nebude možné doručiť výpoveď osobne priamo na pracovisku, doručujte ju doporučenou poštou na adresu sídla zamestnávateľa. Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Doručenie výpovede e-mailom nie je správny postup. Výpoveď, ako aj iný spôsob skončenia pracovného pomeru doručený elektronicky e-mailom, by bol neplatný.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas PN

V skúšobnej dobe môže s vami zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj v čase PN. V skúšobnej dobe sa to nevolá výpoveď, ale skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a zákaz sa vzťahuje len na výpovede, nie na skončenia v skúšobnej dobe.

Zákonník práce ustanovuje, že počas trvania skúšobnej doby môže zamestnávateľ alebo zamestnanec kedykoľvek skončiť pracovný pomer, a to z akéhokoľvek dôvodu aj bez jeho uvedenia.

Preto, ak sa zamestnanec v skúšobnej dobe stane dočasne práceneschopným, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj počas PN. To samozrejme platí aj opačne, ak by chcel skončiť pracovný pomer sám zamestnanec.

OČR a zákaz výpovede

Počas pandémie vám nesmie dať zamestnávateľ výpoveď ani počas OČR. Toto pravidlo však súviselo s osobitným režimom prijatým počas mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu.

Za normálnych okolností sa doba ošetrovania člena rodiny podľa Zákonníka práce, na rozdiel od doby PN-ky, nepovažuje za ochrannú dobu, počas ktorej by zamestnanec nemohol dostať výpoveď. Na zamestnanca na OČR sa za normálnych okolností nevzťahuje zákaz výpovede.

Počas doby ošetrovania člena rodiny je teda možné dať zamestnancovi výpoveď, za predpokladu, že tomu nebránia iné zákonné dôvody, na ktoré sa vzťahuje zákaz výpovede.

Novelou Zákonníka práce účinnou od 4. apríla 2020 sa v dôsledku štátnych opatrení v boji proti koronavírusu ustanovilo, že zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu osobného alebo celodenného ošetrovania chorého člena rodiny, sa na účely zákazu výpovede (§ 64) posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného.

To znamenalo, že v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní nemohol zamestnávateľ dať zamestnancovi na OČR výpoveď, pretože tento zamestnanec bol v ochrannej dobe.

Aj počas tohto osobitného režimu však mohla byť daná výpoveď z organizačných dôvodov. Zákaz výpovede pre zamestnanca na OČR predstavoval odchýlku, ktorá sa uplatňovala len v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu, výnimočného stavu a počas ďalších dvoch mesiacov po ich odvolaní.

Rovnako ako pri PN aj pri OČR platí, že zamestnanec ošetrujúci člena rodiny môže dať výpoveď kedykoľvek a bez udania dôvodu.

Prehľad možností skončenia pracovného pomeru počas PN a OČR

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú počas PN

Aj počas práceneschopnosti sa môže pracovný pomer skončiť dohodou alebo uplynutím doby, pokiaľ bol dohodnutý na dobu určitú.

Ochranná doba teda neznamená automatické predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú. Ak bola pracovná zmluva uzatvorená do konkrétneho dátumu, pracovný pomer sa môže skončiť uplynutím tejto dohodnutej doby aj počas PN.

PN pokračuje aj po skončení pracovného pomeru

Skutočnosť, že poistencovi zanikne pracovný pomer v čase dočasnej pracovnej neschopnosti, neznamená, že mu skončí súčasne aj poberanie nemocenského. Vplyv na nárok a výplatu nemocenského ukončenie pracovného pomeru nemá.

Ak poistencovi vznikol nárok na nemocenské z povinného nemocenského poistenia zamestnanca a po ukončení pracovného pomeru pretrvávajú dôvody práceneschopnosti, Sociálna poisťovňa mu vypláca nemocenské až do ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo do uplynutia podporného obdobia, teda až do ukončenia 52. týždňa od začiatku práceneschopnosti.

Skončením pracovného pomeru nemusíte ukončiť PN; môžete pokračovať v liečbe a poberať nemocenské dávky. Nemocenské dávky sú vyplácané na základe dočasnej pracovnej neschopnosti Sociálnou poisťovňou.

Ak poistencovi vznikne nárok na nemocenskú dávku v ochrannej lehote po skončení pracovného pomeru, ochranná lehota je 7 dní po zániku nemocenského poistenia. Ak nemocenské poistenie trvalo menej ako sedem dní, ochranná lehota trvá toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie. V prípade tehotnej ženy je ochranná lehota 8 mesiacov.

Elektronická PN

Od 1.1.2024 sa PN vystavuje a ukončuje vo všetkých ambulanciách a nemocniciach iba elektronicky (ePN). Pacient alebo zamestnanec nedoručuje zamestnávateľovi žiadne „papiere“ - komunikácia medzi lekárom, pacientom, Sociálnou poisťovňou a zamestnávateľom prebieha elektronicky.

Ak vás lekár uznal práceneschopným cez ePN, neprenášate a nedoručujete žiadne potvrdenia o vašej práceneschopnosti zamestnávateľovi ani Sociálnej poisťovni, nežiadate o náhradu mzdy ani o dávku nemocenské, nenahlasujete číslo účtu v banke, na ktorý vám bude poukazovaná dávka nemocenské, a neoznamujete ukončenie dočasnej pracovnej neschopnosti.

Pri ePN si lekár a ostatné inštitúcie všetky potrebné údaje vymenia elektronicky.

Náhrada príjmu a nemocenské počas PN

Od 1. januára 2026 prichádza k zásadným zmenám v práceneschopnosti, pričom zamestnávateľ bude hradiť náhradu príjmu dlhšie, a to prvých 14 dní namiesto 10. Sociálna poisťovňa začne nemocenské vyplácať až od 15. dňa.

Pri zamestnancovi platí:

• prvé tri dni trvania PN - náhrada príjmu od zamestnávateľa vo výške 25 % z vymeriavacieho základu,
• štvrtý až štrnásty deň - náhrada príjmu od zamestnávateľa vo výške 55 % z vymeriavacieho základu,
• od pätnásteho dňa - nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 55 % z vymeriavacieho základu.

Vymeriavací základ zamestnanca je zjednodušene jeho hrubá mzda. Maximálna denná výška nemocenského v roku 2026 predstavuje 55,11456500 €, čo znamená maximálne 1 653,50 € mesačne pri 30 dňoch alebo 1 708,60 € pri 31 dňoch.

Nemocenské sa vypláca spätne za predchádzajúci mesiac, spravidla okolo 20. dňa mesiaca. Nemocenské sa vypláca najviac 52 týždňov od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti.

Povinnosti zamestnanca počas PN

Počas dočasnej pracovnej neschopnosti je nevyhnutné, aby pacient dodržiaval liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, pretože v opačnom prípade mu môže Sociálna poisťovňa prestať vyplácať nemocenské.

Počas trvania PN je pacient povinný zdržiavať sa na adrese uvedenej v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Ošetrujúci lekár môže povoliť zmenu miesta pobytu počas PN, ak ho o to pacient požiada.

Ak to povaha choroby umožňuje, ošetrujúci lekár môže osobe na PN povoliť vychádzky. Vychádzky sa spravidla stanovujú v rozsahu štyroch hodín denne, zvyčajne od 10.00 hod. do 12.00 hod. a od 14.00 hod. do 16.00 hod.

Dodržiavanie liečebného režimu kontroluje zamestnanec Sociálnej poisťovne. Kontrola môže byť vykonaná kedykoľvek od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, a to aj mimo pracovného času a cez víkend. Kontrolu má právo vykonávať aj zamestnávateľ.

Sociálna poisťovňa môže pacientovi uložiť aj pokutu, napríklad za to, že sa nezdržiava na adrese uvedenej na potvrdení a neoznámil to lekárovi a pobočke Sociálnej poisťovne alebo ak sa bez vážneho dôvodu nedostaví na kontrolu k lekárovi, ktorý PN vystavil.

Čo urobiť pri spornom skončení pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ doručí výpoveď počas PN a nejde o zákonnú výnimku, zamestnanec môže napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde. Lehota na uplatnenie neplatnosti je 2 mesiace odo dňa, keď sa pracovný pomer mal skončiť.

Pri posudzovaní platnosti treba rozlíšiť, či išlo o výpoveď, dohodu, skončenie v skúšobnej dobe alebo uplynutie dohodnutej doby. Rovnako treba preveriť, kto skončenie inicioval, či bola dodržaná písomná forma a doručenie a či existoval zákonný dôvod alebo výnimka zo zákazu výpovede.

Pri výpovedi zo zdravotných dôvodov treba osobitne overiť lekársky posudok, splnenie ponukovej povinnosti, prípadné prerokovanie s odbormi, výpovednú dobu a správne určenie odstupného.

tags: #doktor #moze #ukoncit #pracovny #pomer #pocas