Nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky vzniká predovšetkým pri skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok a ktorú si nemohol vyčerpať do skončenia pracovného pomeru.
Počas trvania pracovného pomeru sa dovolenka spravidla neprepláca namiesto odpočinku. Ak pracovný pomer naďalej trvá, náhrada mzdy patrí len za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery a ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Právna úprava preplatenia dovolenky
Inštitút dovolenky je upravený v § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Podľa § 116 Zákonníka práce zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky a ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou prípadu, keď si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Dve základné situácie, v ktorých sa dovolenka prepláca
| Situácia | Rozsah preplatenia |
|---|---|
| Pracovný pomer naďalej trvá | Časť dovolenky presahujúca štyri týždne základnej výmery, ak nebola vyčerpaná ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka |
| Pracovný pomer sa skončil | Celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok |
Preplatenie dovolenky počas trvania pracovného pomeru
Častou otázkou je: „Môžem si nechať zostatok dovolenky preplatiť k výplate, aby som mal vyššiu mzdu?“ Odpoveď je v drvivej väčšine prípadov nie.
Zákonník práce uprednostňuje reálny oddych zamestnanca pred finančnou kompenzáciou. Zámerom je naplnenie hlavného účelu dovolenky, ktorým je zotavenie zamestnanca po práci a ktorý sa dosiahne len tak, že zamestnávateľ určí zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky a zamestnanec bude dovolenku aj skutočne čerpať.
Ak pracovný pomer naďalej trvá, zamestnávateľ preplatí iba časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky a ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Ostatným zamestnancom preplatí zamestnávateľ dovolenku len nad rámec štvortýždňovej výmery dovolenky. Teda nárok na preplatenie jedného týždňa dovolenky majú všetci zamestnanci, ktorí už dovŕšili 33 rokov a ich celoročný nárok na dovolenku je päť týždňov, prípadne pedagogickí zamestnanci, ktorých celoročný nárok je v rozsahu ôsmich týždňov.
Obdobne sa postupuje aj u zamestnancov, ktorí majú nárok na ročnú výmeru dovolenky podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v rozsahu šiestich týždňov.
Preplatenie dovolenky pri skončení pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jej rozsahu.
Zamestnávateľ je povinný preplatiť celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Nezáleží na tom, či pracovný pomer skončil výpoveďou, dohodou, uplynutím dohodnutej doby alebo z iného zákonného dôvodu.
Ak zamestnancovi končiacemu pracovný pomer vznikol nárok na dovolenku za daný alebo predchádzajúci kalendárny rok a zamestnávateľ mu neumožnil jej vyčerpanie do skončenia pracovného pomeru, zamestnanec má nárok na jej preplatenie vo výške priemerného zárobku.
Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku je splatná spolu s poslednou mzdou zamestnanca a považuje sa za mzdový nárok plynúci z pracovnoprávneho vzťahu.
Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.
Príklad preplatenia pri skončení pracovného pomeru
Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 v rozsahu 25 dní. Ku dňu skončenia pracovného pomeru, teda k 31. decembru 2022, si z minuloročnej dovolenky vyčerpal 18 dní, takže mu zostalo sedem nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022, a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec.
Keďže si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný pri skončení pracovného pomeru preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku z roku 2021 v rozsahu sedem dní a celú výmeru nevyčerpanej dovolenky z roku 2022 v rozsahu 25 dní.
V uvedenom prípade by teda zamestnávateľ preplatil spolu 32 dní, ak všetky tieto dni predstavujú platný a nekrátený zostatok dovolenky.
Čo sa stane s dovolenkou, ktorá zostane na konci roka
Ideálny stav je vyčerpať si celú dovolenku v roku, v ktorom na ňu vznikol nárok. Realita je však často iná.
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v aktuálnom roku, napríklad pre pracovnú vyťaženosť, PN alebo inú prekážku v práci, nevyčerpaná časť sa prenáša do nasledujúceho kalendárneho roka.
Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Nie je na to potrebný žiadny špeciálny súhlas ani žiadosť. Nevyčerpaná dovolenka z predchádzajúceho roka sa prenáša do nasledujúceho roka v rozsahu, v akom zamestnancovi naďalej patrí.
Príklad: Dovolenku z roku 2024 musí zamestnanec vyčerpať najneskôr do 31. decembra 2025, ak nejde o osobitný prípad, pri ktorom zákon umožňuje jej zachovanie aj po tomto termíne.
Kedy môže dovolenka prepadnúť
Ak si zamestnanec nevyčerpá dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, táto dovolenka môže prepadnúť a nárok na ňu zaniká.
Ak zamestnanec nevyčerpá prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky na príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu štyroch týždňov mu prepadne.
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky a ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, však patrí náhrada mzdy v sume priemerného zárobku.
Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou prípadu, keď si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Príklad prepadnutia základnej výmery
Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 1. júla 2014. V roku 2014 vyčerpal len päť dní dovolenky z desaťdňového nároku. V roku 2015 mu vznikol nárok na dovolenku v rozsahu 20 dní, ktorú si do konca roka 2015 nestihol vyčerpať.
Do roku 2016 sa mu prenesie dovolenka z roku 2015 v rozsahu 20 dní. Päť dní dovolenky z roku 2014 mu prepadne, ak nešlo o zákonnú prekážku, pre ktorú sa dovolenka zachováva aj po skončení nasledujúceho kalendárneho roka.
Osobitné prípady, keď sa dovolenka zachováva aj po ďalších rokoch
V Zákonníku práce sú zadefinované výnimky, keď nevyčerpaná dovolenka, ktorú nebolo možné vyčerpať do konca nasledujúceho roka alebo rokov, neprepadá a nárok na ňu zostane zamestnancovi zachovaný.
- Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
- Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
- Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v tom roku, na ktorý mu nárok na dovolenku vznikol, pretože zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Materská a rodičovská dovolenka
Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci na jeho strane.
Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas uvedených dní nemôže nútiť. Dovolenku počas materskej alebo rodičovskej dovolenky nemožno nahradiť jej jednostranným preplatením, ak pracovný pomer naďalej trvá.
Ak si zamestnankyňa nemohla vyčerpať dovolenku z predchádzajúcich rokov z dôvodu čerpania materskej dovolenky a následne rodičovskej dovolenky, nevyčerpaná dovolenka sa jej zachová aj niekoľko rokov a neprepadne.
Zamestnankyňa si takúto dovolenku vyčerpá až po návrate do práce z rodičovskej dovolenky, prípadne jej bude preplatená, ak pracovný pomer skončí skôr, než ju bude možné vyčerpať.
Dlhodobá PN
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku pre dlhodobú PN ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
Príklad: Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 1. marca 2000 a od 1. decembra 2014 je na dlhodobej PN. Do konca roka 2014 mu ostalo 12 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2014 a celý rok 2015 bol na PN.
Do roku 2016 sa mu prenesie celých 12 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2014, nakoľko ju nemohol čerpať z dôvodu dlhodobej PN.
Kto určuje čerpanie dovolenky
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje v zásade zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek u daného zamestnávateľa.
Zamestnávateľ musí prihliadať na úlohy firmy, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca, napríklad na prázdninové obdobie detí, rodinnú situáciu alebo plánovanú zahraničnú cestu za rodinou.
Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom.
Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov.
Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné, a to predovšetkým v prípadoch, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca.
Oznámenie termínu dovolenky
V zmysle § 111 ods. 5 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.
Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.
V osobitných prípadoch je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov v príslušnom kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca.
Kedy si môže termín určovať zamestnanec
Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Ak zamestnanec toto právo využije, čerpanie dovolenky je povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej 30 dní vopred. Uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Od 1. júla si teda zamestnanec môže určiť čerpanie starej dovolenky, ak mu zamestnávateľ do 30. júna neurčil jej termín tak, aby sa dovolenka vyčerpala do konca daného roka.
Krátenie dovolenky
Zákonník práce v § 109 presne definuje situácie, keď dochádza ku kráteniu dovolenky. Dôvodom môže byť neospravedlnená absencia alebo dlhodobá neprítomnosť v práci z dôvodu prekážky, ktorá sa nepovažuje za výkon práce.
Neospravedlnená absencia
Ak zamestnanec bez ospravedlnenia neprišiel do práce, zamestnávateľ mu môže krátiť dovolenku.
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o jeden až dva dni.
PN a rodičovská dovolenka
Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu.
Takéto krátenie môže prichádzať do úvahy napríklad vtedy, ak zamestnanec v danom roku nepracoval z dôvodu PN alebo čerpania rodičovskej dovolenky.
Dôležitý rozdiel je v tom, že pri bežnej PN alebo rodičovskej dovolenke sa nárok na dovolenku môže krátiť, zatiaľ čo materská dovolenka sa na účely dovolenky posudzuje ako výkon práce.
Počas materskej dovolenky sa teda dovolenka z tohto dôvodu nekráti a za splnenia zákonných podmienok zamestnankyni vzniká nárok na nové dni dovolenky.
Dovolenka počas PN
Počas PN nemôže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky a zamestnanec si ju nemôže vybrať, pretože je dočasne práceneschopný.
Dovolenku je možné čerpať až po skončení PN, ak to zamestnanec stihne do skončenia pracovného pomeru.
Ak pracovný pomer skončí a zamestnanec si dovolenku nestihne vyčerpať, zamestnávateľ je povinný nevyčerpanú dovolenku preplatiť s poukazom na § 116 Zákonníka práce.
Ak zamestnanec do skončenia pracovného pomeru splnil podmienky vzniku nároku na dovolenku, samotná PN neznamená, že nárok na už vzniknutú dovolenku automaticky zaniká. Dlhodobá PN však môže ovplyvniť rozsah nároku na dovolenku jej zákonným krátením.
Výpočet náhrady mzdy za dovolenku
Nevyčerpanú dovolenku zamestnávateľ preplatí priemerným zárobkom.
Ten sa vypočíta z dosiahnutých hrubých miezd bez náhrad v predchádzajúcom štvrťroku. Teda v decembri dovolenkovým priemerom vypočítaným za mesiace júl, august a september.
Pri skončení pracovného pomeru sa náhrada mzdy vypočíta z príslušného priemerného zárobku podľa pravidiel odmeňovania a zisťovania priemerného zárobku.
Odstupné a preplatenie dovolenky
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky a odstupné sú dva odlišné pracovnoprávne nároky.
Nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vzniká preto, že zamestnancovi zostali dni dovolenky, ktoré si nemohol vyčerpať do skončenia pracovného pomeru.
Nárok na odstupné môže vzniknúť vtedy, ak sa pracovný pomer skončí z dôvodu ustanoveného v Zákonníku práce, napríklad z dôvodu nadbytočnosti, zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne z iného organizačného dôvodu podľa zákonných podmienok.
Samotné zrušenie pracovného miesta počas rodičovskej dovolenky ešte neznamená, že pracovný pomer automaticky skončil alebo že automaticky vzniklo odstupné.
Zrušenie pracovného miesta počas rodičovskej dovolenky
V prípade, že zamestnancovi bolo počas čerpania rodičovskej dovolenky zrušené pracovné miesto, zamestnávateľ je povinný po skončení dovolenky zabezpečiť mu inú vhodnú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne mu poskytnúť odstupné.
Ak zamestnávateľ pre zamestnanca nemá inú vhodnú prácu a pracovný pomer sa skončí z príslušného organizačného dôvodu, môže vzniknúť nárok na odstupné podľa podmienok Zákonníka práce.
Odstupné však nevzniká iba preto, že zamestnávateľ počas rodičovskej dovolenky zrušil pracovné miesto. Rozhodujúci je spôsob a dôvod skončenia pracovného pomeru, obsah výpovede alebo dohody a splnenie ostatných zákonných podmienok.
Čerpanie dovolenky pred skončením pracovného pomeru
Do skončenia pracovného pomeru dovolenku naďalej určuje zamestnávateľ. Pracovný pomer trvá až do dohodnutého dňa skončenia, a preto môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky aj počas výpovednej doby alebo pred skončením pracovného pomeru dohodou.
Ak zamestnávateľ nariadi čerpanie dovolenky v súlade so zákonnými lehotami, nejde tým automaticky o jednostrannú zmenu dohody o skončení pracovného pomeru.
Ak má zamestnanec viac dovolenky, než koľko mu zamestnávateľ určil na vyčerpanie, pri skončení pracovného pomeru sa preplatí zostávajúci platný zostatok.
Ak zamestnanec dovolenku pred skončením pracovného pomeru vyčerpá, za tieto dni mu nepatrí náhrada za nevyčerpanú dovolenku, pretože išlo o vyčerpanú dovolenku, za ktorú patrí náhrada mzdy počas čerpania.
Vplyv preplatenia dovolenky a odstupného na dávku v nezamestnanosti
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky a odstupné sú nároky vyplývajúce zo skončeného pracovného pomeru. Samotné vyplatenie týchto súm nepredlžuje pracovný pomer a neposúva deň jeho skončenia.
Dávka v nezamestnanosti sa posudzuje podľa podmienok sociálneho poistenia a podľa rozhodujúceho obdobia na určenie jej výšky. Pri výpočte sa vychádza z vymeriavacích základov na platenie poistného na poistenie v nezamestnanosti, nie jednoducho z toho, koľko peňazí zamestnanec dostane v poslednej výplate.
Preplatenie dovolenky ani odstupné preto automaticky neznamenajú, že zamestnanec dostane vyššiu dávku v nezamestnanosti.
Čerpanie dovolenky pred skončením pracovného pomeru tiež samo osebe nezaručuje vyššiu dávku. Za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume priemerného zárobku, pričom rozhodujúce je, ako sa konkrétna suma započítava do vymeriavacích základov podľa pravidiel sociálneho poistenia.
O tom, či bude konkrétna náhrada mzdy za dovolenku alebo odstupné zahrnuté do vymeriavacieho základu a v akom období, rozhoduje právna úprava sociálneho poistenia a evidované údaje zamestnávateľa. Preto nie je možné všeobecne potvrdiť, že dohoda o čerpaní niekoľkých dní dovolenky vždy povedie k vyššej dávke v nezamestnanosti.
Dohoda o pracovnej činnosti a nárok na dovolenku
Na uvedené nároky zamestnanec pracujúci pre zamestnávateľa na základe dohody nárok nemá, pretože mu v zmysle Zákonníka práce nevzniká ani nárok na dovolenku.
Ak má osoba uzatvorenú iba dohodu o pracovnej činnosti, nárok na dovolenku v zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce jej nevzniká.
Ak má však uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, situácia je iná. Pri skončení pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy sa nevyčerpaná dovolenka posudzuje podľa § 116 Zákonníka práce.
Čo urobiť, ak zamestnávateľ dovolenku nepreplatí
- Skontrolovať výplatnú pásku a evidenciu dovolenky.
- Požiadať zamestnávateľa o písomné vysvetlenie výpočtu zostatku dovolenky.
- Overiť, či nebola dovolenka krátená a z akého dôvodu.
- Skontrolovať dátum skončenia pracovného pomeru a rozsah dovolenky, na ktorú vznikol nárok.
- Ak náhrada mzdy nebola vyplatená, vyzvať zamestnávateľa písomne na úhradu.
- Pred riešením veci súdnou cestou sa obrátiť na príslušný inšpektorát práce.
Ak by zamestnávateľ náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou vrátane úrokov z omeškania.
Tak ako má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, tak naopak, zamestnávateľ má nárok na vrátenie náhrady mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
